Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika to nadzwyczajny sposób zakończenia współpracy. Decydując się na taki sposób rozstania, firma musi dołożyć dużej staranności, aby nie przegrać procesu, jeśli zwolniony odwoła się do sądu pracy.
Przede wszystkim oświadczenie o dyscyplinarce szef składa w formie pisemnej. Zgodnie bowiem z art. 30 § 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy o wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Ta forma została jednak zastrzeżona tylko dla celów dowodowych, a nie pod rygorem nieważności. Oznacza to, że skuteczne będzie także ustne rozwiązanie. Nie utrzyma się ono jednak w sądzie, gdyby pracownik zakwestionował decyzję firmy. Jeśli wniósłby pozew, sąd uwzględni jego roszczenie, a więc przywróci go do pracy lub zasądzi mu odszkodowaniem, uznając, że naruszone zostały przepisy o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia.
Jaka treść
Pismo dotyczące nagłego rozstania musi wskazywać przyczynę uzasadniającą dokonanie tej czynności. Ma ona być zgodna z prawdą, konkretna i zrozumiała dla pracownika. Obowiązek taki wynika z art. 30 § 4 k.p. i dotyczy rozwiązania wszystkich rodzajów umów o pracę. Dlatego przygotowując pismo o dyscyplinarce, szef podaje, jakie okoliczności lub zdarzenia czy zaniedbania pracownika były podstawą jego decyzji. Wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie jest jednak równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z opisem wszystkich faktów i zdarzeń, wskazaniem dokumentów, ich dat oraz ujawnieniem poszczególnych działań czy zaniechań. Obowiązek ten można spełnić, podając kategorie zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że pracownik zna szczegółowe motywy rozwiązania umowy. Tak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2011 r. (I PK 152/10).
Zasadniczo przyczyna powinna być podana bezpośrednio w dokumencie wręczanym pracownikowi. Dopuszczalne jest także wskazanie jej w pismach dołączonych do tego oświadczenia, np. w formie załączników, protokołów czy notatek. Szef nie może jednak uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania angażu już po wniesieniu przez pracownika pozwu do sądu, przywołując w toku procesu inne powody, które mogłyby uzasadnić rozstanie.
Firma nie musi natomiast podawać podstawy prawnej rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Dlatego ewentualne błędy w tym zakresie nie mają znaczenia dla prawidłowości rozwiązania angażu. Tak wskazał SN w wyroku z 21 lutego 2002 r. (I PKN 936/00).
