Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika to nadzwyczajny sposób zakończenia stosunku pracy. Jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy podwładny ciężko naruszył podstawowe obowiązki służbowe. Taki sposób rozstania szef powinien stosować wyjątkowo i ostrożnie. Muszą to uzasadnić szczególne okoliczności, które pod względem winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Taki rodzaj winy przypisuje się etatowcowi, gdy jego stosunek psychiczny do naruszenia obowiązków jest świadomy, czyli gdy celowo narusza swój podstawowy obowiązek, jak i gdy mając świadomość szkodliwości skutku swojego postępowania, co najmniej godzi się na ten skutek.
Działania konkurencyjne
Powszechnie przyjmuje się, że etatowiec łamie podstawową powinność dbałości o dobro zakładu, gdy podejmuje się działalności konkurencyjnej lub pracuje na rzecz rywala wobec pracodawcy. Taka aktywność przeczy interesom zatrudniającej go firmy i może prowadzić do ograniczenia (utrudnienia) możliwości jej rozwoju.
Jeśli szef stwierdzi, że pracownik prowadzi działalność konkurencyjną lub pracuje na rzecz konkurencji, zapewne rozwiąże z nim umowę o pracę w drodze wypowiedzenia. Natomiast do rozstania dyscyplinarnego z winy etatowca może dojść wyjątkowo, tylko wtedy, gdy udowodni się zwolnionemu, że naruszył żywotne lub istotne interesy firmy. Tak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 158/14). Dodał, że wymaga to ujawnienia konkretnych zawinionych przewinień pracownika, które niekorzystnie oddziaływały na konkurencyjną działalność pracodawcy. Takimi przyczynami nie mogą być ogólnikowe zarzuty wykonywania działalności konkurencyjnej czy utrata zaufania. Oznacza to, że nie każde i nie zawsze podjęcie lub wykonywanie działalności konkurencyjnej uzasadni dyscyplinarkę dla pracownika. Będzie tak wtedy, gdy ta aktywność istotnie zagrażała interesom pracodawcy, czyli gdy powodowała lub co najmniej narażała go na duże straty. W razie sporu firma musi to wykazać przed sądem.
Niezależnie od zakazu
Działania konkurencyjne etatowca naruszają obowiązek dbałości o dobro zakładu niezależnie od tego, czy strony łączyła umowa o zakazie konkurencji. Tak uznał SN w wyroku z 18 czerwca 2007 r. (II PK 338/06). Dlatego naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 § 1 k.p.) przez podjęcie działalności konkurencyjnej uzasadnia wypowiedzenie umowy (art. 45 § 1 k.p.). Jeżeli zatem zakazu konkurencji nie zawarto, to oceniając złamanie pracowniczego wymogu dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) jako przyczynę przemawiającą za wypowiedzeniem, należy zważyć, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej naruszało interesy macierzystego pracodawcy, godziło w dobro zakładu lub wyrządzało (mogło wyrządzić) mu szkodę. Nawet więc gdy nie ma zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia, szef ma prawo rozwiązać umowę z podejmującym się działalności nielojalnej uznając, że rażąco naruszył dbałość o dobro zakładu. Bardziej ryzykowne będzie natomiast wtedy rozstanie się z nim bez wypowiedzenia. Można to wywnioskować z wyroku SN z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 158/14). SN wskazał w nim na zaniedbania pracodawcy, który nie zatroszczył się o swoje interesy i nie zawarł umowy o zakazie konkurencji.
Nadmiar informacji
Niekiedy postępowanie pracownika można także zakwalifikować jako czyn nieuczciwej konkurencji opisany w art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.). Zgodnie z tym przepisem jest nim przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Przy czym przez tajemnicę firmy rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne lub inne mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania, aby zachować ich poufność >patrz ramka.
