fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Molestowanie to też dyskryminacja

123RF
Nawet jednorazowe zachowanie, które ma na celu poniżenie pracownika i sprawienie, że będzie się obawiał przyjść do pracy, może stanowić molestowanie.

Dyskryminacja w zatrudnieniu może przybierać różne postaci. Jedną z nich jest molestowanie. Jak wskazuje praktyka, to zjawisko występuje w firmach stosunkowo często. Oprócz jego destrukcyjnego wpływu na atmosferę, może mieć dotkliwe konsekwencje prawne dla pracodawcy i samego sprawcy.

Co jest zakazane

Według art. 183a § 5 kodeksu pracy molestowaniem jest niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W pierwszej kolejności należy „przetłumaczyć" tę definicję na bardziej praktyczny i przystępny język.

Już z samego brzmienia przepisu wynika, że molestowanie to działanie, które powoduje określone w k.p. skutki lub jest nakierowane na ich wywołanie – nawet, jeżeli (np. w związku z silną psychiką ofiary) cel sprawcy nie zostanie finalnie osiągnięty. Tymi skutkami mają być:

- naruszenie dobra osobistego etatowca, jakim jest jego godność oraz

- stworzenie negatywnej atmosfery w pracy, która będzie dla zatrudnionego zastraszająca, wroga, poniżająca, upokarzająca lub uwłaczająca.

Ich wystąpienie nie jest jednak wystarczające dla rozstrzygnięcia, czy w danym przypadku ma miejsce molestowanie.

Rzeczywisty charakter naruszenia

Mimo że uznanie danego zachowania za molestowanie nierozerwalnie wiąże się z odczuciami danego pracownika, nie mogą one stanowić podstawowego kryterium. Odczucia zależą od stopnia wrażliwości danej osoby. Przyjęcie wzorca subiektywnego prowadziłoby więc do nadużyć. Dlatego, rozstrzygając daną sprawę, należy dokonać obiektywnej oceny, uwzględniającej nie tylko same wrażenia poszkodowanego, ale także to, w jaki sposób dane zachowanie jest odbierane społecznie.

Ten pogląd znajduje poparcie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. SN stwierdził, że „ocena, czy nastąpiło naruszenie dobra osobistego, nie może być dokonana według miary indywidualnej wrażliwości osoby, która czuje się dotknięta zachowaniem innej osoby" (wyrok z 5 kwietnia 2002 r., II CKN 953/00).

Przykład

Szef skrytykował pracownika za niechlujnie wykonaną pracę. Mimo że podwładny nie czuje się w tej sytuacji komfortowo i jest tym urażony, zachowanie pracodawcy nie jest molestowaniem, jeżeli stanowiło rzetelną krytykę pracy i miało na celu wskazanie etatowcowi popełnionych błędów, aby ten unikał ich w przyszłości.

Działanie bezprawne, lecz nie tylko

Molestowanie ma być działaniem bezprawnym. Nie stanowią go zachowania dopuszczalne przepisami prawa, np. nałożenie na podwładnego kary porządkowej za określone przewinienia (wyrok SN z 10 grudnia 2012 r., I PK 147/12).

Co więcej, już z samego k.p. wynika, że zachowanie sprawcy powinno być niepożądane. Na pierwszy rzut oka mogłoby się wydawać, że chodzi wyłącznie o brak zgody ofiary. Pojawia się jednak pytanie, czy przyzwolenie na obiektywnie niewłaściwe zachowanie może w pełni i w każdym przypadku wyłączać odpowiedzialność? Wydaje się, że nie. Uważamy, że zasadnicze znaczenie ma to, czy dane działanie jest niepożądane (czyli nieakceptowane) społecznie. Oczywiście, wyłącznie w sytuacji, w której ofiara informuje sprawcę o tym, że dane zachowanie jest dla niej przykre lub nieodpowiednie, można w sposób bezdyskusyjny przyjąć, że została spełniona przesłanka „niepożądanego" charakteru naruszenia.

Kryterium różnicowania

Ze względu na to, że molestowanie jest rodzajem dyskryminacji, jego elementem powinno być zastosowanie niedopuszczalnego przez ustawę kryterium różnicowania pracowników. Przepisy k.p. zawierają otwarty katalog tych przyczyn, wymieniając przykładowo: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także zatrudnienie na pełny etat lub część etatu, jak i na czas określony lub nieokreślony (art. 183a § 1). W danej sytuacji katalog ten może być uzupełniany o inne cechy etatowca, np. światopogląd czy wygląd (wyrok SN z 2 października 2012 r., II PK 82/12).

Co istotne, w pewnych okolicznościach cecha dyskryminacyjna nie musi wystąpić bezpośrednio u pracownika. Może być związana z bliską mu osobą, jeżeli z tego powodu zatrudniony poddawany jest niekorzystnemu traktowaniu. Według Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, pracodawca nie może traktować pracownika mniej korzystnie np. z uwagi na niepełnosprawność jego dziecka (wyrok z 17 lipca 2008 r., C-303/06).

Także pojedyncze epizody

Nawet jednorazowe zachowanie może być uznane za molestowanie. Jest to kluczowa cecha odróżniająca to zjawisko od mobbingu. Ten ostatni dla swojego zaistnienia wymaga długotrwałego działania mobbera.

Przykład

Mimo dotychczasowej poprawnej współpracy, przełożony na forum pracowników firmy nazwał jednego z zatrudnionych „kretynem" i „nierobem", ponieważ osiągnął on najniższe wyniki sprzedaży w swoim departamencie w ciągu ostatniego miesiąca. Takie zachowanie może stanowić molestowanie. Nie jest jednak mobbingiem.

Jak się uchronić

To na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zakładzie pracy. Aby zmniejszyć ryzyko jej wystąpienia, powinien podjąć szereg różnych działań.

Przede wszystkim pracodawca powinien wprowadzić i egzekwować politykę antydyskryminacyjną, która jasno wskazuje, jakie zachowania są niedopuszczalne, a ponadto określa procedurę postępowania wyjaśniającego oraz odpowiednie środki dyscyplinarne. Następnie powinien zaznajomić z nią załogę. Skutecznym rozwiązaniem mogą być również szkolenia dla pracowników dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu, w tym molestowania.

—Marta Rogocz jest prawnikiem w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Zdaniem autora

dr Patrycja Zawirska, radca prawny, partner w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

W praktyce zasądzane od pracodawców kwoty z tytułu samego molestowania nie przekraczają zwykle kilkudziesięciu tysięcy złotych. Wszystko zależy od okoliczności danego przypadku. Jednak w przyszłości można się spodziewać wzrostu odszkodowań. Niezależnie od tego, szczególnie dotkliwe mogą się okazać inne sankcje o charakterze „miękkim". Zła sława pracodawcy wiąże się często z pogorszeniem się jego sytuacji na rynku, np. z odpływem specjalistów, trudnościami ze „ściągnięciem" dobrej kadry, a niekiedy również z utratą klientów.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA