Employee experience w praktyce
Proces budowania doświadczenia pracownika rozpoczyna się już podczas pierwszego kontaktu z daną organizacją, czyli od ogłoszenia rekrutacyjnego. To doskonała sposobność, aby w atrakcyjny sposób zaprezentować firmę i wartości, jakimi się kieruje. Ważna jest przejrzystość oczekiwań względem kandydata. Jednak coraz częściej kluczową rolę pełni Employee Value Proposition, czyli zbiór korzyści płynących z zatrudnienia, które wyróżniają daną organizację (jak np. benefity, realne możliwości rozwoju, kultura organizacyjna, zapewnienie work&life balance). Ten element nie tylko zwiększa motywację kandydata do aplikowania, ale też stanowi punkt odniesienia już po zatrudnieniu. Wszelkie rozbieżności pomiędzy ofertą a rzeczywistością mają znaczący wpływ na poczucie rozczarowania i przekładają się na ogólny obraz firmy.
Następnym niezwykle istotnym etapem jest rozmowa kwalifikacyjna. Wielu rekruterów zapomina, że to moment, kiedy obie strony dokonują oceny wzajemnego dopasowania. Na tym etapie pracownik określa poziom zaangażowania pracodawcy w wewnętrzną strukturę firmy. Odpowiednie przygotowanie do rozmowy, umiejętność przedstawienia głównych idei oraz wartości firmy wraz z profesjonalnym podejściem do procesu rekrutacji pokazuje sposób działania danej organizacji. Jeśli potencjalny pracownik już na tym etapie poczuje się nieodpowiednio potraktowany, np. poprzez nieuzasadnione spóźnienie na rozmowę rekrutera, przełoży te zachowania na ogólną postawę pracodawcy wobec pracownika.
Należy pamiętać, że szczegóły składają się na ogół działań. Priorytetem staje się pokazanie wartości, jaką pracownicy stanowią dla danej firmy, aby budować kolejne doświadczenia na stabilnych fundamentach. Strategia employee experience obejmuje także codzienne życie pracownika w strukturach firmy. Budowanie odpowiedniej kultury organizacyjnej oraz klimatu wewnętrznego wpływa na jakość oraz efektywność działań. Zarówno pracowników, jak i organizacje powinny łączyć wspólne cele i wartości. Taka kompatybilność pozytywnie wpływa na motywację oraz atmosferę panującą w firmie. Co więcej, jeśli zespół identyfikuje się z firmą, czując się jej częścią, powinien mieć możliwość zarówno bezpośredniego, jak i pośredniego wpływania na jej działania, dlatego tak ważne jest umożliwienie pracownikom przekazywania swoich uwag dotyczących życia w organizacji.
Dzięki dostępności do zaawansowanych technologii firmy są w stanie na bieżąco zbierać i analizować otrzymane informacje. Kluczem staje się wdrażanie działań, które są odpowiedzią na potrzeby oraz problemy zgłaszane wewnętrznie. Jest to bezpośredni komunikat do pracowników, mówiący: „zależy nam na Twojej opinii, jesteś dla nas ważny".
Kolejnym elementem jest docenianie oraz motywowanie pracowników, co pozwala budować ich zaangażowanie. Organizacja, oczekując efektywnego wkładu pracownika w jej rozwój, stawia określone cele. Nie można jednak zapomnieć, że kluczem jest nie tylko branie, ale i dawanie, czyli motywowanie pracowników. Forma gratyfikacji nie musi opierać się wyłącznie na kwestiach materialnych. Warto pomyśleć o alternatywnych rodzajach nagród, jak np. voucher na weekendowy wyjazd do SPA. Jeśli proporcje w tej wymianie zostaną odpowiednio zachowane, firma może przyspieszyć swój rozwój, a pracownik odczuć wyraźny wzrost satysfakcji z wykonywanych zadań.
Należy jednak pamiętać, że sukces jest często składową pracy grupowej, dlatego ważne jest, aby integrować poszczególne działy i zespoły. Pracodawca powinien dbać o poziom komunikacji wewnątrz swojej organizacji. Jeśli pracownicy czują się w niej pewnie i swobodnie, nie boją się prezentować swoich pomysłów i niekonwencjonalnych rozwiązań, wzrasta ich kreatywność oraz innowacyjność. Przełamywaniu barier sprzyja integrację. Należy jednak pamiętać, że forma wspólnej aktywności powinna stymulować pracowników, umożliwiając im zmniejszenie dystansu przy odrobienie rywalizacji. Jednym z przykładów takiej integracji jest np. paintball laserowy, który wymaga od zawodników współpracy, określenia spójnej strategii i pomysłowości.
