Koronawirus w Europie: Jak chronić pracowników przed epidemią?

Koronawirus atakuje

30 stycznia 2020 r. Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) ogłosiła stan zagrożenia publicznego o zasięgu międzynarodowym (Public Health Emergency of International Concern) w związku z globalnym wybuchem epidemii koronawirusa 2019-nCoV. To dopiero szósty taki przypadek w historii. Dyrektor Generalny WHO dr Tedros Adhanom Ghebreyesus poinformował, że na taki krok zdecydowano się z powodu rozprzestrzeniania się koronawirusa poza granicami Chin (https://www.who.int/dg/speeches/detail/who-director-general-s-statement-on-ihr-emergency-committee-on-novel-coronavirus-(2019-ncov), dostęp na dzień 21 lutego 2020 r.).

Europejskie Centrum ds. Zapobiegania i Kontroli Chorób (ECDC) ocenia, że ryzyko zachorowania dla ludności Europy jest obecnie pomiędzy niskim a średnim. Jednak w przypadku podróżujących do miejsc wysokiego występowania koronawirusa, przede wszystkim do prowincji Hubei w Chinach, według ECDC ryzyko zarażenia koronawirusem jest wysokie (https://www.ecdc.europa.eu/en/current-risk-assessment-novel-coronavirus-situation, dostęp na dzień 27 lutego 2020 r.).

Czytaj też:

Koronawirus. Pracownik niech siedzi w domu

Koronawirus: co może pracodawca? Zdania są podzielone

Lekarze apelują do premiera o pilny zakaz imprez masowych

Zagrożenia związane z koronawirusem w coraz większym stopniu dotyczą zatem polskich pracodawców i to nie tylko tych działających na rynku azjatyckim, ale i europejskim. Ostatni komunikat Ministerstwa Spraw Zagranicznych, powołując się na Główny Inspektorat Sanitarny nie zaleca podróżowania do północnych Włoch.(https://www.gov.pl/web/dyplomacja/wlochy, informacja na dzień 27 lutego 2020 r.). Z powodu lawinowego wzrostu zachorowań na koronawirusa w północnych Włoszech zostały zamknięte wszystkie placówki oświatowe, mediolański teatr La Scala odwołał zaplanowane spektakle oraz zdecydowano o przełożeniu kilku meczów piłkarskiej Serie A. Jak w takiej sytuacji powinni zachować się pracodawcy delegujący do pracy w Chinach czy zatrudniający pracowników właśnie wracających z weneckiego karnawału? Czy prawo daje realne możliwości działania?

Podróż służbowa o podwyższonym ryzyku

Kodeks pracy definiuje podróż służbową jako wykonywanie zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy. Pracownik jest wysyłany w podróż służbową na polecenie pracodawcy, którego wykonanie należy do jego podstawowych obowiązków. Zasadniczo nie może więc odmówić udziału w podróży służbowej. Odstępstwo wprowadza art. 178 k.p. stanowiący, że jedynie kobiety w ciąży oraz pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia mogą odmówić wyjazdu w podróż służbową. W takim stanie prawnym powstaje pytanie, czy epidemia koronawirusa może być podstawą do odmowy odbycia podróży służbowej? Czy pracownik może bez konsekwencji nie zgodzić się na delegację w obawie o własne życie i zdrowie?

Bezpośrednie zagrożenie

Warto w tym miejscu wspomnieć, że w trakcie odbywania podróży służbowej na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obowiązek ten nie jest bowiem ograniczony do stałego miejsca wykonywania pracy. Jeśli więc pracownik miałby odbyć podróż służbową do miejsca wysokiego występowania koronawirusa, mógłby odmówić wykonania takiego polecenia służbowego. Podstawą do takiego działania jest art. 210 §1 k.p. pozwalający pracownikowi powstrzymać się od wykonywania pracy, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika. Warto zwrócić uwagę, że przepis stanowi o bezpośrednim zagrożeniu i z reguły stosowany jest do zupełnie innych sytuacji niż potencjalne zarażenie wirusem. Odmowa odbycia podróży służbowej do miejsc, gdzie nie występuje wysokie ryzyko zarażenia (np. do innego kraju azjatyckiego niż Chiny lub do Hongkongu czy Makauo; https://www.gov.pl/web/dyplomacja/chiny, dostęp na dzień 27 lutego 2020 r.) może być zatem uznana za bezpodstawną.

Podejmując decyzję o wysłaniu pracownika w podróż służbową pracodawca powinien każdorazowo ocenić, czy będzie w stanie zapewnić mu odpowiedni poziom bhp. Dlatego warto śledzić komunikaty MSZ i innych organów, np. ECDC. W związku z ostatnimi doniesieniami, pod znakiem zapytania mogą również stanąć delegacje w rejony północnych Włoch czy wyjazdy pracowników w celu udziału w imprezach masowych (konferencjach, szkoleniach, koncertach, meczach itp.).

Szefie, utknąłem!

Z powodu rozpowszechniającego się wirusa i kolejnych decyzji miejscowych władz o zamykaniu wjazdu i wyjazdu z narażonych regionów (jak to ma obecnie miejsce np. w kilkunastu gminach w Lombardii i Wenecji Euganejskiej) może dojść do sytuacji, w której pracownik nie będzie miał możliwości powrotu do Polski. Jego dalsze losy będą zależeć od tego, czy w miejscu objętym kwarantanną jest z ramienia firmy, czy jest to jego prywatny wyjazd.

Gdy pracownik nie może wrócić z podróży służbowej z powodu nałożonego przez władze państwa pobytu zakazu opuszczania miejsc, w których rozprzestrzenia się epidemia koronawirusa, pracodawca będzie zmuszony przedłużyć mu podróż służbową i ponieść związane z tym koszty. Natomiast w przypadku pracowników, którzy nie mogą powrócić z urlopu wypoczynkowego z uwagi na kwarantannę w związku z koronawirusem, możliwych jest kilka rozwiązań.

Po pierwsze, pracownik może przedłużyć urlop wypoczynkowy i pozostać przez wymagany czas na urlopie. W tym czasie sam ponosi swoje koszty utrzymania, ponieważ wyjazd prywatny w miejsce, w którym wybuchła epidemia, nie jest w żaden sposób powiązany z wykonywaniem pracy.

Jeżeli pracownik wykorzystał już cały przysługujący mu urlop wypoczynkowy i nie stawił się w pracy z powodu zamknięcia danego regionu czy odwołania lotu, ale poinformował pracodawcę o swojej nieobecności, to z racji, iż jest ona niezależna od samego pracownika, może zostać uznana za usprawiedliwioną. W takiej sytuacji pracownik nie zachowuje jednak prawa do wynagrodzenia, które co do zasady jest płatne za pracę wykonaną.

Odwrotnie niż przy delegacji, pracodawca nie ponosi ryzyka związanego z brakiem powrotu pracownika z urlopu, nawet jeśli przyczyny absencji są od niego niezależne. Istnieje jednak możliwość, iż pracodawca wykaże się zrozumieniem i przyzna pracownikowi chociaż część wynagrodzenia, szczególnie jeśli czas powrotu będzie się z powodu epidemii wydłużał. Będzie to natomiast jedynie wyraz dobrej woli i swobodna decyzja pracodawcy.

Z wakacji na badania

Chociaż co do zasady pracodawca nie powinien żądać od pracownika informacji o miejscu odbywania urlopu, to w sytuacji kryzysowej, jaką jest przeciwdziałanie epidemii i ochrona zdrowia pozostałych pracowników, można uznać takie pytanie za uzasadnione. Nawet jeśli szef sam nie zapyta, to taką informację może powziąć od innych pracowników zaniepokojonych o swoje zdrowie. U wielu pracodawców pojawia się pytanie, co zrobić z pracownikami, którzy dopiero co wrócili z Chin czy innych krajów azjatyckich. Problem będzie narastał. Mimo coraz większej popularności wakacji w Azji, nieporównywalnie większa liczba Polaków decyduje się bowiem wypoczywać we Włoszech, w których to z powodu koronawirusa zamknięto 11 gmin. Co więcej, sytuacja dotyczy regionów północnych, w których wiele osób udaje się na zimowe ferie albo w celu podziwiania karnawału weneckiego.

Pracodawca nie może izolować od zespołu każdego pracownika, który powraca z Azji czy Włoch. Nie wydaje się być również zasadne, aby odwołać pracownika z urlopu, gdyż taka możliwość przysługuje w zupełnie innych okolicznościach. Jeżeli jednak pracodawca uzyska informację, iż dany pracownik powrócił do Polski z regionów o znacznie podwyższonym ryzyku, za dopuszczalne uznaje się powzięcie pewnych działań profilaktycznych. Jednym z nich jest obserwacja pracownika i ewentualne skierowanie go na badania kontrolne. Choć kodeks pracy nie przewiduje skierowania pracownika na obligatoryjne badania lekarskie po powrocie z miejsc wysokiego występowania epidemii, pracodawca powinien uważnie obserwować pracownika, który wrócił z terenów objętych wysoką ilością zachorowań.

Art. 229 § 4 k.p. stanowi bowiem, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Zasadniczo orzeczenie lekarskie jest aktualne na okres jego wystawienia. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego „staje się jednakże nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika" (wyrok SN z 13 kwietnia 2017 r., I PK 146/16, Lex nr 2309610). W następstwie zaobserwowania u pracownika niepokojących symptomów w postaci długotrwałego bólu głowy, kaszlu, gorączki, osłabienia organizmu pracodawca może odsunąć go od pracy i skierować na badania kontrolne. W przypadku, gdy u pracownika nie występują objawy zarażenia koronawirusem, nie ma podstaw do niedopuszczenia go do świadczenia pracy.

Zakładowa kwarantanna

Zdarza się, że chcąc zapobiegać epidemii pracodawcy podejmują działania, które są niezgodne z prawem pracy. Przejawem takich działań może być wymienione wcześniej niedopuszczenie do pracy pracownika bez uzasadnionych podstaw możliwości zarażenia wirusem czy odwołanie pracownika z urlopu w razie powzięcia wiedzy o miejscu jego spędzania. Rażącym naruszeniem praw pracownika po jego powrocie będzie również wymaganie od niego, by wziął urlop wypoczynkowy, czy tym bardziej urlop bezpłatny. Pracodawca nie może bowiem zmusić pracownika do udania się na urlop, poza sytuacjami wyraźnie przewidzianymi w prawie. W przypadku uzasadnionego podejrzenia możliwe jest jednak zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy za wynagrodzeniem. Każdy przypadek należy jednak rozpatrywać indywidualnie.

Innym rozwiązaniem, chociaż niedoskonałym ze względu na „dziurawe" regulacje prawne w tym zakresie, jest polecenie pracownikowi, który właśnie powrócił z miejsca, gdzie odnotowano przypadki znaczącej liczby zachorowań (np. z północnych Włoch) pracy zdalnej w trybie tzw. home office. Zasadniczo, zlecenie pracy w tym trybie odbywa się na podstawie ustaleń pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Tak więc, praca w trybie home office może być okresowo swoistym środkiem zapobiegawczym w celu zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia reszty załogi. Taka sytuacja nie powinna się jednak utrzymywać przez czas dłuższy niż jest to konieczne, aby upewnić się, że powracająca z regionu o podwyższonym ryzyku osoba jest zdrowa. Jednak, w przypadku, gdy u pracownika pojawią się charakterystyczne dla koronawirusa objawy, pracodawca powinien zwolnić takiego pracownika z obowiązku świadczenia pracy oraz skierować go na badania.

Z obawy o zarażenie

Jeszcze innym zagadnieniem jest to, czy pracownicy mogą powstrzymać się od świadczenia pracy z obawy przed zarażeniem się koronawirusem? Powzięcie przez załogę informacji, że jeden ze współpracowników przebywał w miejscu występowania koronawirusa, może bowiem wzbudzić w nich obawę zachorowania. Czy w takim przypadku mogą powstrzymać się od świadczenia pracy? Podstawą do tego mógłby być, wspomniany już wcześniej, art. 210 § 1 k.p. W orzecznictwie wyrażony został pogląd, zgodnie z którym „prawo do powstrzymania się od pracy przysługuje w sytuacji, w której pracownik ma uzasadniony powód do przypuszczeń, iż stanowi ona nieuchronne i poważne zagrożenie dla jego zdrowia lub życia" (wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 7 czerwca 2016 r., VII Pa 106/16, Lex nr 2129202). Mając na względzie, że koronawirusem można zarazić się poprzez bezpośredni kontakt z osobą chorą, możliwa wydaje się sytuacja, w której pracownicy widząc niepokojące objawy u współpracownika oraz bierność pracodawcy z obawy o własny stan zdrowia odmówią świadczenia pracy. Pracownik będzie jednak uprawniony do takiego działania jedynie wtedy, gdy jego podejrzenia będą uzasadnione, a pracodawca nie podejmie żadnych działań zapobiegawczych. W żaden sposób nie może to stanowić wymówki od pracy, gdy jeden z kolegów po prostu powróci z kraju azjatyckiego czy Włoch.

Należy również pamiętać, że podejmowane przez pracodawcę – w odpowiedzi na zagrożenia związane z pojawieniem się koronawirusa – działania powinny być proporcjonalne do osiągnięcia celu, którym w tym przypadku jest ochrona zdrowia pracowników. Pracodawca powinien podejmować jednakowe działania w stosunku do wszystkich swoich pracowników, bez względu na ich narodowość. Różnicowanie działań wobec pracowników tylko z uwagi na obywatelstwo czy rasę mogłoby zostać uznane za dyskryminację.