Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 18 marca 2015 r. (III BP 1/14).
Stan faktyczny
Pracownica była niezdolna do pracy. Wyczerpała cały okres zasiłkowy. Kilka dni później zgłosiła telefonicznie wniosek o udzielenie jej urlopu na żądanie. Pracodawca go nie uwzględnił. Jeszcze tego samego dnia kobieta przedstawiła zaświadczenie od lekarza psychiatry stwierdzające jej niezdolność do pracy w okresie kolejnych dwóch miesięcy. Po powrocie do pracy pracodawca skierował ją na badania, które potwierdziły, że nadal jest niezdolna do pracy. Pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą. Pracownica odwołała się do sądu, wnosząc o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy.
Rozstrzygnięcia sądów
Sąd I instancji uznał roszczenie o odszkodowanie za zasadne. Stwierdził, że pracownica – stawiając się do pracy po pierwszym okresie nieobecności i zgłaszając wniosek o urlop, spowodowała, że pracodawca nie mógł rozwiązać z nią umowy bez wypowiedzenia. Sąd II instancji zmienił ten wyrok i oddalił powództwo. Wskazał, że stawienie się pracownika do pracy po okresie absencji chorobowej tylko wtedy uniemożliwia rozwiązanie z nim umowy, jeśli związane jest z odzyskaniem zdolności do pracy – kobieta nadal była niezdolna do pracy. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
SN podzielił stanowisko sądu II instancji. Ponieważ pracownica nie odzyskała zdolności do pracy, pracodawca miał prawo rozwiązać z nią umowę.
Zdaniem eksperta
Robert Stępień, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch
