§ 3 pkt 4 k.p. Nie wiadomo jednak, czy wystarczy, jeśli wskaże występujące w jego branży cykle koniunkturalne. Czy internetowy sklep wysyłkowy może twierdzić, że obiektywnym powodem zatrudnienia większej części pracowników na odnawianych co roku umowach, jest powtarzający się tylko raz lub dwa razy do roku szczyt sprzedaży w okresie świątecznym? Niektórzy komentatorzy uważają, że to wystarczy. Ich zdaniem niepewność sytuacji na rynku, na jakim działa przedsiębiorca, szczególnie po rozpoczęciu działalności, podobnie jak niepewność kwalifikacji lub umiejętności zatrudnianego uzasadniają odnawianie umów terminowych ponad przewidziane limity.
W jakich branżach czy zawodach będzie to najczęstsze?
Skoro ustawodawca nie zdecydował się na takie wskazanie, to nie ma „bezpiecznych" branż, zawodów lub grup pracowników, które dalej mogą korzystać z nielimitowanego zatrudnienia na czas określony. Wielu komentatorów odnosi to do budowlanki czy produkcji, ale też szeroko rozumianego sektora usług (przede wszystkim wyspecjalizowane usługi IT, ochroniarskie itp.). Tam popyt na pracę nieustannie się waha wskutek przyjmowanych i traconych zleceń. Tłumaczą, że w tych sektorach nie można oferować pracownikom stabilniejszego zatrudnienia z powodu silnej konkurencji i cykliczności zamówień. Wiele firm uczestniczy w postępowaniach o udzielenie zamówienia publicznego. Obowiązuje w nich zasada zawierania umów na czas oznaczony, które przy świadczeniach okresowych lub ciągłych nie mogą trwać dłużej niż cztery lata.
Zerwany kontrakt
Firma budowlana, dla której straty w przetargach to normalny sposób prowadzenia działalności, nie udowodni jednak, że wykonanie kolejnej umowy zawartej w trybie zamówień publicznych uzasadnia terminowe zatrudnienie pracownika z przekroczeniem limitów. Można go przecież skierować na różne budowy.
Firmie budowlanej będzie trudno to wykazać. Jednak np. firmy informatyczne oferujące bardzo specjalistyczne usługi, zamawiane przez wąską grupę odbiorców w trybie zamówień publicznych na krótki, zwykle dwuletni okres i ponawiane w tej samej procedurze, mogą podać, że zatrudnienie określonych specjalistów uzasadnione jest tylko do czasu, gdy spółka wygrywa przetargi.
Co będzie, jeśli zamawiający zerwie kontrakt przed czasem i zniknie argument, aby nie stosować nowych ograniczeń? Czy wtedy umowy zatrudnionych dłużej niż na 33 miesiące czy na czwartej lub kolejnej umowie przekształcą się z automatu w angaże bezterminowe?
Przepisy milczą na ten temat. Skoro ustawodawca przewidział wprost prawo zatrudniania na czas określony, mimo wprowadzanych limitów, zmiana okoliczności nie powinna być dla pracodawcy „karą". Nie może go wiązać z pracownikiem na stałe, ale być podstawą do uwolnienia się od takiego zatrudnienia. Uważam, że jeżeli znikną powody kontynuowania zatrudnienia terminowego, umowa z tą chwilą automatycznie powinna się rozwiązać. Jeżeli jednak szef dalej zatrudniałby pracownika (powierzył mu inną pracę), należałoby uznać, że od tego momentu postanowił go angażować na czas nieokreślony. Pracownik powinien mieć też prawo odwołać się do sądu w takiej sytuacji, chociaż nie ma do tego odpowiedniego trybu. Musiałby domagać się dopuszczenia do pracy twierdząc, że jego kontrakt przekształcił się w umowę na czas nieokreślony na podstawie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego. Sąd pracy ma obowiązek interpretować prawo krajowe w świetle treści i celu dyrektywy, aby uzyskać rozwiązanie zgodne z jej postanowieniami. Musi dać pierwszeństwo takiej wykładni przepisów, która najlepiej służy zapisanemu w niej celowi. Mógłby więc orzec, że umowa trwa dalej, choć odpadły przyczyny, ponieważ w konkretnych okolicznościach nie były one obiektywne i od samego początku zatrudnienie terminowe powinno być ograniczone w czasie.
Inspektor czuwa
Informacja o umowach przekraczających nowe ograniczenia trafi do Państwowej Inspekcji Pracy. Co PIP zrobi, jeśli uzna, że nie ma obiektywnego uzasadnienia niestosowania ograniczenia dozwolonego zatrudnienia przez 33 miesiące na trzech umowach?
Przepisy nic na ten temat nie mówią. Uważam, że na podstawie przekazywanych informacji inspektorzy mogą wszczynać kontrole w zakładach, aby dokładniej zbadać, co jest przyczyną zatrudnienia terminowego ponad limity. Jeżeli inspektor uznałby, że nie ma obiektywnych podstaw takiego angażowania, mógłby skierować do pracodawcy wystąpienie, zalecając ograniczenie zatrudnienia terminowego do 33 miesięcy lub trzech umów. Nie wydaje mi się natomiast, aby mógł tu stosować środki przymusu, nakazy. Nie wiadomo też, czy inspektor może występować do sądu z góry albo po upływie 33 miesięcy o ustalenie istnienia stosunku pracy na podstawie innego rodzaju umowy, niż wskazany w dokumencie umowy.
Czy umowa zawarta z naruszeniem nowych zasad przekształci się w bezterminową z dniem jej zawarcia, czy dopiero po 33 miesiącach?
Umowa zawarta na czas określony przekraczający limit 33 miesięcy, w której strony nie dopełniły obowiązku sprecyzowania przyczyn jej zawarcia albo jeżeli nie są obiektywnie uzasadnione, jest „zwyczajną" umową na czas określony zawartą na zasadach ogólnych. Z mocy prawa przekształci się po 33 miesiącach w umowę na czas nieokreślony. W przeciwnym wypadku regulacja z art. 29 § 1
1
k.p. nie miałaby żadnej mocy prawnej i w praktyce byłaby jedynie sugestią dla stron umowy.
—rozmawiał Mateusz Rzemek
