fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Umowy na czas określony - kiedy limity nie obowiązują

123RF
Znowelizowane przepisy przewidują cztery sytuacje, kiedy pracodawca może zdecydować o zatrudnieniu terminowym nie bacząc na ograniczenia czasu trwania i liczby zawieranych umów.

Nowe limity w zakresie liczby umów na czas określony oraz w zakresie łącznego czasu ich trwania nie są ograniczeniami obowiązującymi w każdej sytuacji. W praktyce pracodawca ma duże pole manewru, aby umowy terminowe, jakie zawiera z pracownikami, były umowami nielimitowanymi.

Zgodnie z przepisami obowiązującymi od 22 lutego 2016 r. dopuszczalny 33-miesięczny okres zatrudnienia pracownika na podstawie umów na czas określony oraz dopuszczalna liczba 3 takich umów nie dotyczy umów terminowych zawieranych w celu:

- zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

- wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

- wykonywania pracy przez okres kadencji,

- gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Nawiązując umowę na czas określony w celu zastępstwa pracownika, wykonywania pracy dorywczej, sezonowej czy przez okres kadencji pracodawca musi wskazać w treści umowy cel jej zawarcia. Przy umowie terminowej zawieranej w związku z obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy konieczne jest natomiast wykazanie okoliczności konkretnego przypadku – informacji o obiektywnych przyczynach, które uzasadniają wybór takiej umowy.

Obowiązujący wzór umowy o pracę zawiera w pkt 3 pole do wykazania przyczyn uzasadniających zawarcie umowy. Ten fragment dotyczy umowy o pracę na czas określony, zawieranej w celu określonym w art. 251 § 4 pkt 1-3 k.p. oraz w przypadku istnienia obiektywnych przyczyn uzasadniających zawarcie umowy na czas określony. W pkt 3 umowy pracodawca powinien dokonać adnotacji wskazującej na cel umowy lub określającej obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Kontrakt na zastępstwo

Formalne usunięcie z 22 lutego 2016 r. z katalogu umów o pracę umowy na zastępstwo nie oznacza, że strony nie mają możliwości zatrudnienia zastępcy dla nieobecnego pracownika. Taka opcja istnieje, ale w ramach umowy na czas określony – zawieranej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Takich umów – niezależnie od czasu ich trwania – nie wlicza się do limitu umów terminowych.

Należy pamiętać, że w tym przypadku pracodawca ma obowiązek zamieścić w umowie adnotację, z której wynika cel umowy – jakim jest potrzeba zastąpienia konkretnego pracownika w czasie jego nieobecności.

Do prac dorywczych i sezonowych

Limity typowych umów na czas określony nie mają zastosowania względem angaży zawieranych w celu wykonania prac dorywczych lub sezonowych – korespondujących z porą roku i czynnościami, które się wówczas wykonuje.

Przykład

Jednostka samorządu terytorialnego podpisała umowę z firmą zewnętrzną w zakresie usług odśnieżania miasta. Podmiot mający zapewnić odśnieżanie może w tym przypadku zatrudnić pracowników na podstawie umów na czas określony, obejmujących zakresem czasowym sezon zimowy, kiedy to można spodziewać się opadów śniegu. W pkt 3 umowy o pracę pracodawca powinien zamieścić informację o przykładowej treści: umowa o pracę zawarta w celu wykonywania czynności związanych z usuwaniem śniegu w miesiącach zimowych od listopada 2017 r. do marca 2018 r.

Na czas kadencji

Kolejnym rodzajem umowy niewliczanej do limitów jest umowa zawierana w celu wykonywania pracy przez okres kadencji – czyli wynikający z przepisów czas urzędowania danego pracownika lub organu (np. w ramach spółki prawa handlowego).

Analogicznie jak w przypadku wcześniejszych, szczególnych rodzajów umów na czas określony, również w umowie zawieranej na okres kadencji należy umieścić informację o specyficznym celu jej nawiązywania, jakim jest świadczenie pracy przez konkretny okres kadencji.

Obiektywne przyczyny

Ostatnią kategorią umów na czas określony, które są wyłączone spod limitów umów terminowych, są angaże zawierane w warunkach istnienia obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Problem w tym, że przepisy nie wskazują, czym są obiektywne przyczyny mogące być podstawą do zawierania takich pozalimitowych umów o pracę.

Przyjmuje się, że obiektywne przyczyny należy rozpatrywać w kontekście zaspokojenia w danym przypadku rzeczywistego i czasowego zapotrzebowania na pracę. Wydaje się, że w pojęcie obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy wpisują się zarówno przypadki podyktowane szeroko rozumianą siłą wyższą, jak również sytuacje wynikające ze specyfiki konkretnej prowadzonej przez pracodawcę działalności – np. z realizacji dających się określić w czasie projektów.

Przykład

Pracodawca prowadzi dużą firmę budowlaną, realizującą projekty na terenie całego kraju. W kontekście realizacji poszczególnych przedsięwzięć prowadzący działalność ma wątpliwości w następującym zakresie:

- czy czas trwania pozalimitowej umowy na czas określony musi pokrywać się z wiadomym okresem realizacji danego projektu budowlanego?

- czy przedłużenie realizacji projektu z przyczyn obiektywnych może uzasadniać zawarcie kolejnej umowy pozalimitowej?

Nie ma wymogu prawnego, aby okres trwania umowy na czas określony dokładnie odpowiadał długości danego przedsięwzięcia. Uwzględniając brak szczególnych regulacji należy uznać, że pracodawca nie ma obowiązku zawierania umowy na czas określony, obejmującej cały przedział czasu trwania danego projektu. Istotne jest jedynie to, aby ostatnia umowa terminowa nie wykraczała poza okres realizacji danego przedsięwzięcia – jeżeli ma być traktowana w kategoriach umowy na czas określony niezaliczanej do limitów tego rodzaju umów przewidzianych w kodeksie pracy.

Jeśli obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy ulegną przedłużeniu, mimo właściwych szacunków w zakresie ich trwania, należy uznać, że pracodawca ma prawo zawrzeć dodatkową pozalimitową umowę terminową. Umowa ta nie powinna jednak wykraczać poza przewidywany okres trwania potrzeb kontraktowych, które w ocenie pracodawcy mieszczą się w pojęciu przyczyn obiektywnych.

Umowa na czas określony zawarta w warunkach istnienia obiektywnych przyczyn musi wskazywać te przyczyny. Wynika to z przepisów k.p., jak również z treści wzoru umowy o pracę załączonego do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (tekst jedn. DzU z 2017 r., poz. 894).

Nie ma jednak żadnych wytycznych, z których wynikałoby, jaki kształt czy poziom szczegółowości musi mieć umowny zapis dotyczący przyczyn obiektywnych. Z pewnością za niewystarczający należy uznać krótkie i zdawkowe sformułowanie „umowa o pracę została zawarta w związku z obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy". Można przyjąć, że wystarczy krótka adnotacja, która koresponduje z konkretną przyczyną uznaną przez strony w kategoriach przyczyn obiektywnych.

Informacja do PIP

Pracodawca ma obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy – w formie pisemnej lub elektronicznej – o zawarciu umowy o pracę związanej z istnieniem obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie.

Tego informacyjnego obowiązku powinien dopełnić w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy. Warto zauważyć, że pracodawca nie musi przesłać umowy – oryginału ani kopii. Wystarczy samo zawiadomienie, z którego wynika fakt zawarcia umowy ze wskazaniem przyczyn uzasadniających jej zawarcie, które wpisują się w pojęcie przyczyn obiektywnych leżących po stronie pracodawcy.

Zawiadamianie PIP o zawartych pozalimitowych umowach terminowych dotyczy wyłącznie umów, którym towarzyszą przyczyny obiektywne. Nie należy zatem wysyłać zawiadomień w sprawie pozostałych umów – zawieranych w celu zastępstwa czy wykonywania prac dorywczych bądź sezonowych. Zawiadomienia należy wysyłać do właściwych miejscowo okręgowych inspektoratów pracy. Nie należy ich kierować na adres Głównego Inspektora Pracy – nawet gdy pracodawca prowadzi działalność na terenie Warszawy czy województwa mazowieckiego. ?

Autor jest prawnikiem, ekspertem prawa pracy

Zatrudnienie nawet na kilka lat

Gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie do zawarcia nielimitowanej umowy terminowej, długość jej trwania nie ma znaczenia. Przyczyny obiektywne obciążające pracodawcę w zależności od ich charakteru mogą trwać miesiąc, rok lub nawet kilka lat. Czas trwania pozalimitowej umowy na czas określony powinien jednak pokrywać się z okresem trwania „przyczyny obiektywnej leżącej po stronie pracodawcy". W przeciwnym razie może się on narazić na zarzut dotyczący próby obejścia przepisów regulujących problematykę umów na czas określony.

Skarga na pracodawcę

Pracownicy mają prawo składać do PIP skargi m.in. w zakresie stosowania przepisów o umowach terminowych, w szczególności stosowania umów pozalimitowych. W przypadku złożenia skargi na pracodawcę, rolą wyznaczonego do kontroli inspektora pracy jest ustalenie, czy w konkretnym przypadku przyczyny wskazane przez pracodawcę w treści umowy uzasadniają zatrudnienie pracownika na podstawie umowy terminowej. Rolą PIP jest bowiem sprawowanie kontroli i nadzoru nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy, w tym prawidłowego stosowania wyjątków dotyczących umów na czas określony.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA