fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Umowy na czas określony – przykłady i praktyczne wskazówki

Adobe Stock
Dziś mija druga rocznica obowiązywania zmian przepisów regulujących zasady zatrudniania na podstawie terminowych angaży. Wprowadzono wówczas maksymalny czas, na jaki można je zawierać i zmodyfikowano okresy ich wypowiedzenia.

Obecne regulacje kodeksu pracy wyróżniają 3 rodzaje umów o pracę – umowę na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony. W tym katalogu nie ma już umowy zawieranej na czas wykonania określonej pracy ani umowy na zastępstwo.

Największą stabilizację zatrudnienia daje umowa na czas nieokreślony. Jednak to angaż terminowy najczęściej funkcjonuje praktyce, szczególnie w początkowej fazie zatrudnienia.

Ważne dwa limity

Przez lata przepisy nie określały maksymalnego dopuszczalnego okresu, na jaki można zawrzeć umowę terminową. Często prowadziło to do patologicznych sytuacji, gdy zawierano wieloletnie umowy na czas określony z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Skutecznie konkurowały one z umowami zawieranymi na czas nieokreślony, zapewniając jednak znacznie słabszy poziom ochrony pracownika.

Od 22 lutego 2016 r. obowiązują przepisy, zgodnie z którymi okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, jak również łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekroczyć 33 miesięcy. Ustawodawca wprowadził również limit liczby umów na czas określony – te same strony mogą obecnie zawrzeć tylko 3 umowy terminowe.

Zwykle jedna próba

Umowa terminowa, tak jak poprzednio, może być poprzedzona umową na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy. Zawiera się ją w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

W typowych sytuacjach strony mogą zawrzeć wyłącznie jedną umowę na okres próbny. Wyjątkiem jest:

- zatrudnienie w celu wykonywania pracy innego rodzaju, oraz

- ponowne zatrudnienie po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę – jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

W takim przypadku istnieje możliwość jednokrotnego, ponownego zawarcia umowy na okres próbny. Należy zatem uznać, że nie każda z trzech umów na czas określony będzie mogła być poprzedzona umową na okres próbny.

Ważne! Uwzględniając dopuszczalny, maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny oraz umów na czas określony, pracodawca ma możliwość czasowego zatrudnienia pracownika na maksymalnie 36 miesięcy, tj. 3 miesiące okresu próbnego + 33 miesiące zatrudnienia w ramach maksymalnie 3 umów na czas określony.

Aneks nie pomoże

Obowiązujące od 22 lutego 2016 r. przepisy regulują skutki prawne ustaleń stron w zakresie przedłużenia okresu trwania bieżącej umowy na czas określony, jak również zawarcia umowy terminowej na czas przekraczający 33 miesiące. Jeśli strony uzgodnią w trakcie trwania terminowego zatrudnienia, że okres wykonywania pracy na podstawie umowy będzie dłuższy, przyjmuje się, że zawarły one – od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie – nową umowę o pracę na czas określony. Gdy okres zatrudnienia na podstawie terminowej umowy jest dłuższy niż 33 miesiące lub liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, iż pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony odpowiednio od dnia następującego po upływie tych 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony.

Przykład

Pracodawca zawarł z pracownikiem roczną umowę na czas określony z pominięciem umowy na okres próbny. Następnie strony zawierały kolejno dwie umowy – każda na 12 miesięcy. Pracodawca uznał, iż ma do tego prawo, ponieważ nie skorzystał z 3-miesięcznej umowy na okres próbny, tym samym mógł jej niewykorzystany okres wliczyć do ostatniej umowy na czas określony.

W tym przypadku upływ 33 miesięcy terminowego zatrudnienia spowoduje przekształcenie umowy na czas określony w zatrudnienie na czas nieokreślony. Pracodawca, który nie skorzystał z możliwości zawarcia umowy na okres próbny, nie może wliczać dopuszczalnego czasu jej trwania do przedziału czasu, na jaki można zawrzeć umowy na czas określony.

Przerwy między angażami

Obowiązujące przepisy umożliwiają zawarcie maksymalnie 3 umów na czas określony między tymi samymi stronami. Dla tego limitu nie jest istotna długość przerw między poszczególnymi umowami – liczy się tylko i wyłącznie tożsamość stron, na co wyraźnie wskazuje zwrot „między tymi samymi stronami".

Przykład

Pracodawca zawarł z pracownikiem po 22 lutego 2016 r. dwie kolejno następujące po sobie umowy na czas określony, na łączny okres 18 miesięcy. Z upływem drugiej umowy postanowił nie przedłużać zatrudnienia. Jeżeli w przyszłości firma będzie chciała ponownie zatrudnić tę samą osobę, będzie mogła skorzystać wyłącznie z jednej umowy terminowej na maksymalny okres 15 miesięcy. Ta zasada obowiązuje niezależnie od długości przerwy między zawartymi umowami.

W praktyce można mieć wątpliwości dotyczące ponownego zastosowania umowy na okres próbny z pracownikiem – w kontekście ustawowego limitu umów na czas określony.

Przykład

Pracodawca zawarł z pracownikiem 3 kolejno następujące po sobie umowy na czas określony na łączny okres 18 miesięcy. Poprzedzone były one 3-miesięczną umową na okres próbny. Po 3 latach od rozwiązania ostatniej umowy pracodawca będzie chciał zatrudnić tego pracownika przy wykonywaniu takiej samej pracy jak poprzednio. W takim przypadku może zawrzeć z nim jednokrotnie ponownie umowę na okres próbny. Jednak z przepisów nie wynika możliwość ponownego zatrudnienia pracownika na podstawie umowy na czas określony po upływie umowy próbnej. Przepisy w obecnym kształcie nie wskazują na związek między nową umową na okres próbny a możliwością ponownego wykorzystywania umów na czas określony, gdy ich limit został wyczerpany wcześniej. Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, iż między tymi samymi stronami istnieje możliwość zawarcia maksymalnie 3 umów na czas określony na łączny okres 33 miesięcy. Liczba ta jest więc niezależna od tego, czy strony zawierają kolejną umowę na okres próbny w przypadku np. zmiany stanowiska pracy.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA