fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Obowiązek przystosowania warunków pracy do niepełnosprawności ma granice

123RF
Pracownikowi, który dostarczył orzeczenie o niepełnosprawności, firma powinna zapewnić niezbędne usprawnienia, które są racjonalne. Jeśli nadmiernie by ją to obciążało, może zwolnić taką osobę.

- Magazynier dostarczył orzeczenie o uznaniu go za niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym. W magazynie praca jest wykonywana w systemie zmianowym, pracownik nie może zaś już świadczyć zadań w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych. Niestety odmówiono mi dofinansowania ze środków publicznych na utworzenie nowych stanowisk pracy, tak, abym zatrudniła jeszcze jedną osobę do magazynu. To pozwoliłoby niepełnosprawnemu pracownikowi na świadczenie zadań służbowych tylko w porze dziennej. Od momentu otrzymania orzeczenia oddelegowałam tę osobę do innego działu (realizacji zakupów). Tam się jednak nie sprawdza, nie wywiązuje należycie z obowiązków. Pracownik ten nie legitymuje się ponadto wykształceniem, które pozwoliłoby powierzyć mu inne stanowisko niż magazynier czy pracownik fizyczny w dziale zakupów. Co więcej, kategorycznie i konsekwentnie odmawia udziału w szkoleniach i – nie uzasadniając tego – nie chce się przekwalifikować. W tych okolicznościach zamierzam wypowiedzieć mu umowę, uzasadniając tę decyzję brakiem możliwości dalszego zatrudniania go na stanowisku magazyniera, które wymaga pracy w porze nocnej. Czy mam do tego wystarczające podstawy? – pyta czytelniczka.

W art. 2 ust. 2b Dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzUrz UE L 303/16) ustanowiono zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Oznacza to, że niepełnosprawność nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy lub doboru pracownika do zwolnienia.

Ponadto, w art. 5 w/w Dyrektywy, wprowadzono obowiązek pracodawcy wprowadzenia racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych. Zatrudniający jest zatem zobligowany podjąć właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić niepełnosprawnemu dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, jeśli środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.

Trybunał Europejski w wyroku z 11 kwietnia 2013 r. (C-335/11) stwierdził zaś, że art. 5 powołanej Dyrektywy należy interpretować w ten sposób, iż zmniejszenie wymiaru czasu pracy może stanowić jeden ze środków usprawniających, o których stanowi ten przepis. Jednak to do sądu krajowego należy dokonanie oceny, czy w okolicznościach danej sprawy środek usprawniający w postaci zmniejszenia wymiaru czasu pracy nie stanowi nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia dla firmy.

Implementacja na polski grunt

Powyższe zasady prawa europejskiego zostały implementowane do prawa polskiego poprzez art. 23a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. W świetle tego przepisu na pracodawcy ciąży więc obowiązek zapewnienia niezbędnych racjonalnych usprawnień dla niepełnosprawnego pozostającego z nim w stosunku pracy, uczestniczącego w procesie rekrutacji lub odbywającego szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie.

Na czym polegają niezbędne racjonalne usprawnienia? Na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, jeśli ich przeprowadzenie nie skutkowałoby nałożeniem na zatrudniającego nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Przy czym, nie można uznać za nieproporcjonalne tych obciążeń, które w dostatecznym stopniu są rekompensowane ze środków publicznych.

Zaniechanie wprowadzenia niezbędnych racjonalnych usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu art. 183a § 2–5 k.p.

Brak możliwości

Zatem zarówno z prawa europejskiego, jak i polskiego wynika obowiązek pracodawcy wprowadzenia racjonalnych usprawnień dla niepełnosprawnego etatowca, jeśli nie będą one stanowiły nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia dla zatrudniającego. Ocena tych okoliczności należy do sądu i musi ona uwzględniać całokształt okoliczności danego przypadku. Natomiast pojęcie usprawnień powinno być wykładane szeroko i uwzględniać zarówno środki materialne, jak i organizacyjne.

W konsekwencji można przyjąć, że rozwiązanie umowy jest uzasadnione, jeżeli pracodawca nie dysponuje żadnymi racjonalnymi środkami umożliwiającymi niepełnosprawnemu kontynuowanie zatrudnienia. Analogiczne stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 12 listopada 2014 r. (I PK 74/14).

Magazynier nie spełnił oczekiwań pracodawcy, świadcząc zadania w dziale realizacji zakupów. Nie może ponadto wykonywać obowiązków jako magazynier w porze nocnej. Pracodawca nie otrzymał przy tym dofinansowania ze środków publicznych na zatrudnienie kolejnej osoby, tak aby magazynier mógł pracować tylko w porze dziennej. Podwładny nie legitymuje się ponadto wykształceniem, które pozwoliłoby mu na piastowanie innej posady niż dotychczas wykonywane, a ponadto nie chce się przekwalifikować.

Powyższe okoliczności świadczą o tym, że wypowiedzenie umowy magazynierowi z dużym prawdopodobieństwem będzie uznane za uzasadnione (gdyby doszło do procesu). Pracodawca nie dysponuje bowiem żadnymi racjonalnymi środkami, które umożliwiałyby dalszą współpracę z tą osobą.

—Anna Borysewicz, adwokat

podstawa prawna: art. 183a § 2-5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)

podstawa prawna: art. 23a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 2046)

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA