- Magazynier dostarczył orzeczenie o uznaniu go za niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym. W magazynie praca jest wykonywana w systemie zmianowym, pracownik nie może zaś już świadczyć zadań w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych. Niestety odmówiono mi dofinansowania ze środków publicznych na utworzenie nowych stanowisk pracy, tak, abym zatrudniła jeszcze jedną osobę do magazynu. To pozwoliłoby niepełnosprawnemu pracownikowi na świadczenie zadań służbowych tylko w porze dziennej. Od momentu otrzymania orzeczenia oddelegowałam tę osobę do innego działu (realizacji zakupów). Tam się jednak nie sprawdza, nie wywiązuje należycie z obowiązków. Pracownik ten nie legitymuje się ponadto wykształceniem, które pozwoliłoby powierzyć mu inne stanowisko niż magazynier czy pracownik fizyczny w dziale zakupów. Co więcej, kategorycznie i konsekwentnie odmawia udziału w szkoleniach i – nie uzasadniając tego – nie chce się przekwalifikować. W tych okolicznościach zamierzam wypowiedzieć mu umowę, uzasadniając tę decyzję brakiem możliwości dalszego zatrudniania go na stanowisku magazyniera, które wymaga pracy w porze nocnej. Czy mam do tego wystarczające podstawy? – pyta czytelniczka.
W art. 2 ust. 2b Dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzUrz UE L 303/16) ustanowiono zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Oznacza to, że niepełnosprawność nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy lub doboru pracownika do zwolnienia.
Ponadto, w art. 5 w/w Dyrektywy, wprowadzono obowiązek pracodawcy wprowadzenia racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych. Zatrudniający jest zatem zobligowany podjąć właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić niepełnosprawnemu dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, jeśli środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.
Trybunał Europejski w wyroku z 11 kwietnia 2013 r. (C-335/11) stwierdził zaś, że art. 5 powołanej Dyrektywy należy interpretować w ten sposób, iż zmniejszenie wymiaru czasu pracy może stanowić jeden ze środków usprawniających, o których stanowi ten przepis. Jednak to do sądu krajowego należy dokonanie oceny, czy w okolicznościach danej sprawy środek usprawniający w postaci zmniejszenia wymiaru czasu pracy nie stanowi nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia dla firmy.
Implementacja na polski grunt
Powyższe zasady prawa europejskiego zostały implementowane do prawa polskiego poprzez art. 23a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. W świetle tego przepisu na pracodawcy ciąży więc obowiązek zapewnienia niezbędnych racjonalnych usprawnień dla niepełnosprawnego pozostającego z nim w stosunku pracy, uczestniczącego w procesie rekrutacji lub odbywającego szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie.
