Zwolnienia grupowe - czego nie wolno

Organizacji związkowej przepisy zapewniają istotną rolę w procesie zwolnień grupowych. Uwidacznia się ona na każdym etapie masowych redukcji. Jednak mimo tej aktywnej roli organizacja związkowa nie może zablokować procedury i w rezultacie uniemożliwić pracodawcy przeprowadzenie zwolnienia grupowego.

Obowiązki pracodawcy wobec organizacji związkowej w procesie zwolnień grupowych można podzielić na dwie kategorie: informacyjne i konsultacyjne.

W procedurze informacyjnej pracodawca zawiadamia organizację związkową m.in. o przyczynach grupowego zwolnienia, liczbie objętych nim pracowników oraz proponowanych kryteriach doboru zatrudnionych do zwolnienia. Kolejne zawiadomienie szef przekazuje organizacji związkowej już po przyjęciu ostatecznych ustaleń dotyczących planowanych redukcji.

Rola związków zawodowych wzrasta na etapie negocjacji warunków grupowego zwolnienia. Pracodawca uzgadnia z organizacją treść porozumienia o zwolnieniach. Dopiero gdy zawarcie tego porozumienia okaże się niemożliwe, pracodawca ma prawo samodzielnie wydać regulamin zwolnień. Na tym etapie związek zawodowy powinien odpowiednio wyważyć swoje działania. Z jednej strony jego celem powinno być uzgodnienie jak najlepszych dla pracowników warunków grupowego zwolnienia, a nawet ograniczenie jego zasięgu. Z drugiej strony, zbyt konfrontacyjna postawa organizacji związkowej uniemożliwi zawarcie porozumienia. W efekcie pracodawca będzie mógł działać z pominięciem strony pracowniczej.

Spór zbiorowy

Odpowiedzialne prowadzenie negocjacji powinno być celem także dla pracodawcy. Jeżeli systematycznie ignoruje on wszelkie postulaty strony związkowej, organizacja może wszcząć spór zbiorowy z pracodawcą. Takie działanie organizacji jest dopuszczalne, ponieważ ochronę miejsc pracy można uznać za szeroko rozumiane warunki pracy. Jednak nawet jeżeli związek zawodowy wejdzie w spór zbiorowy z pracodawcą, nie zablokuje w ten sposób procesu zwolnień grupowych. Pracodawca w dalszym ciągu będzie mógł wydać regulamin zwolnień i na tej podstawie rozwiązać stosunki pracy. Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 5 marca 2009 r. (II PK 146/08).

Czego nie wolno

Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu członkiem związku zawodowego – art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 1881, dalej: ustawa o zz). Wolno mu jednak takim pracownikom zmienić warunki pracy i płacy. Dopuszcza to art. 5 ust. 5 pkt 3 ustawy z 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192 ze zm., dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Modyfikacja zasad zatrudnienia może dotyczyć m.in. miejsca wykonywania pracy, zajmowanego stanowiska czy zakresu obowiązków.

Szczególne reguły dotyczą zmiany warunków wynagradzania członków zarządu organizacji związkowej. W drodze wypowiedzenia zmieniającego szef może zmniejszyć im wynagrodzenie, jednak skutki tej zmiany mogą być dla nich przez pewien czas nieodczuwalne. W przypadku obniżenia wynagrodzenia pracownika przysługuje mu dodatek wyrównawczy do końca okresu korzystania ze szczególnej ochrony (art. 5 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych). W rezultacie pracownik otrzyma niższe wynagrodzenie dopiero po zakończeniu okresu ochrony (pod warunkiem że nie zostanie wybrany na kolejną kadencję). Nie stosuje się w tym miejscu art. 10 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych, który przewiduje wypłatę dodatku wyrównawczego tylko przez sześć miesięcy. Przepis ten dotyczy tylko przypadków, w których zwolnienie ma charakter indywidualny (nie grupowy) i odnosi się do osób podlegających szczególnej ochronie, niewymienionych w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Bez konsultacji

Ochrona związkowa została ograniczona na jeszcze jednej płaszczyźnie. W procesie zwolnień grupowych pracodawca nie musi zawiadamiać organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę, ani prowadzić z nią konsultacji w tym zakresie. Dotyczy to jednak tylko zwykłych, szeregowych członków związku zawodowego i to w sytuacji, gdy strony podpiszą porozumienie o zwolnieniach grupowych.

Jeżeli natomiast pracodawca przeprowadza zwolnienie na podstawie samodzielnie wydanego regulaminu, obowiązek konsultacji wskazany w art. 38 kodeksu pracy zostaje utrzymany (art. 5 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).