Gdy powodem rozwiązania angażu jest naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Jest ono wypłacane w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, a gdy wypowiedzenie dotyczy umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – wynagrodzeniu za dwa tygodnie.
Uwaga! Od 22 lutego 2016 r. przepis zmieni się w tej części, gdyż wysokość odszkodowania będzie zależała od okresu wypowiedzenia umowy na czas określony.
Do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy do odszkodowań przysługujących pracownikowi, który rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, stosuje się zasady jak przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Tak stanowi § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Należy też zwrócić uwagę na to, że skorzystanie przez pracownika z tego sposobu przepisy prawa pracy traktują ze skutkiem prawnym jak rozwiązanie za wypowiedzeniem przez pracodawcę.
Gdy pracownik rozstaje się w ten sposób, niewykluczone, że szef nie uzna za uzasadnione wskazanych przez niego powodów. Wówczas pojawia się problem, czy mimo nieuznania rozwiązania umowy o pracę za uzasadnione pracodawca musi wypłacać pracownikowi odszkodowanie. Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli w przekonaniu pracodawcy nie ma przesłanek z art. 55 § 11 k.p., może on odmówić wypłaty odszkodowania. Pracownik, który jest zdania, że w rzeczywistości pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków, może dochodzić swoich racji w sądzie pracy. Szef zaś wykazuje, że etatowiec nie miał podstaw do rozstania bez wypowiedzenia, mimo że powołuje się na to, iż przyczyną dokonanego przez niego rozwiązania było naganne zachowanie się pracodawcy wobec niego.
Gdy pracownik rozwiąże umowę bez wypowiedzenia w sposób nieuzasadniony, pracodawca ma prawo domagać się od niego odszkodowania przed sądem pracy (art. 611 k.p.). Jeśli sąd uzna jego roszczenie, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia w razie rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony, a przy umowie na czas określony lub wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie. Tu też należy pamiętać o zmianie, która wejdzie w życie 22 lutego (art. 612 k.p.).
W sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na mocy art. 55 § 11 k.p. pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie z art. 611 k.p. Jeśli natomiast szef nie kwestionuje zasadności rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, powinien wypłacić pracownikowi odszkodowanie z chwilą rozwiązania angażu.