Kiedy dyżur w pracy jest pozazakładowy

Jeśli po pracy etatowiec musi mieć włączony telefon, licząc się z koniecznością świadczenia dodatkowych obowiązków służbowych po wezwaniu go przez szefa do firmy, jest to dyżur pozazakładowy.

Publikacja: 16.02.2016 05:30

Kiedy dyżur w pracy jest pozazakładowy

Foto: 123RF

Joanna Kupczak, starszy specjalista Okręgowego Inspektoratu Pracy w Opolu odpowiada na pytania zgłoszone w ostatnim okresie przez pracowników

Rozstanie z odszkodowaniem

Pracodawca nie wypłacił mi wynagrodzenia za styczeń. Rozwiązałam umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Czy należy mi się odszkodowanie?

Zgodnie z art. 55 § 1 i 11 kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, jeżeli:

- lekarz wydał orzeczenie o szkodliwym wpływie na zdrowie pracownika wykonywanej przez niego pracy, a pracodawca nie przeniósł go do innej pracy w terminie wskazanym w tym orzeczeniu,

- pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Gdy powodem rozwiązania angażu jest naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Jest ono wypłacane w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, a gdy wypowiedzenie dotyczy umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – wynagrodzeniu za dwa tygodnie.

Uwaga! Od 22 lutego 2016 r. przepis zmieni się w tej części, gdyż wysokość odszkodowania będzie zależała od okresu wypowiedzenia umowy na czas określony.

Do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy do odszkodowań przysługujących pracownikowi, który rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, stosuje się zasady jak przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Tak stanowi § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Należy też zwrócić uwagę na to, że skorzystanie przez pracownika z tego sposobu przepisy prawa pracy traktują ze skutkiem prawnym jak rozwiązanie za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

Gdy pracownik rozstaje się w ten sposób, niewykluczone, że szef nie uzna za uzasadnione wskazanych przez niego powodów. Wówczas pojawia się problem, czy mimo nieuznania rozwiązania umowy o pracę za uzasadnione pracodawca musi wypłacać pracownikowi odszkodowanie. Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli w przekonaniu pracodawcy nie ma przesłanek z art. 55 § 11 k.p., może on odmówić wypłaty odszkodowania. Pracownik, który jest zdania, że w rzeczywistości pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków, może dochodzić swoich racji w sądzie pracy. Szef zaś wykazuje, że etatowiec nie miał podstaw do rozstania bez wypowiedzenia, mimo że powołuje się na to, iż przyczyną dokonanego przez niego rozwiązania było naganne zachowanie się pracodawcy wobec niego.

Gdy pracownik rozwiąże umowę bez wypowiedzenia w sposób nieuzasadniony, pracodawca ma prawo domagać się od niego odszkodowania przed sądem pracy (art. 611 k.p.). Jeśli sąd uzna jego roszczenie, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia w razie rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony, a przy umowie na czas określony lub wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie. Tu też należy pamiętać o zmianie, która wejdzie w życie 22 lutego (art. 612 k.p.).

W sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na mocy art. 55 § 11 k.p. pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie z art. 611 k.p. Jeśli natomiast szef nie kwestionuje zasadności rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, powinien wypłacić pracownikowi odszkodowanie z chwilą rozwiązania angażu.

Pod telefonem

Czy w regulaminie pracy można zobowiązać pracownika, aby odbierał telefon służbowy po godzinach pracy?

Do regulaminu pracy nie można wprowadzić takiego postanowienia. Zobowiązanie do odbierania telefonu służbowego po godzinach zajęć należy uznać za dyżur pracowniczy. Natomiast dyżuru pracowniczego nie można pełnić przez 24 godziny na dobę. W każdej dobie pracowniczej trzeba bowiem zapewnić pracownikom 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Zabronione jest, aby naruszał go także ewentualny dyżur.

Regulamin pracy może zawierać postanowienia o zasadach polecania załodze dyżuru przez pracodawcę. Będzie to np. polegać na obowiązku każdorazowego odbierania przydzielonego pracownikowi telefonu służbowego i wzywania do wykonywania pracy. Pracodawca ma prawo zobowiązać pracowników, poza obowiązującymi ich godzinami pracy wykonywanych w zakładzie lub innym miejscu, do pełnienia dyżuru. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 grudnia 2011 r. (II PK 115/11) stwierdził, że pozostawanie pracownika w gotowości do wykonywania pracy, po wezwaniu go przez pracodawcę za pomocą środków porozumiewania się na odległość (pod telefonem), jeżeli pracownik ma obowiązek stawić się do pracy w wyznaczonym czasie, jest dyżurem, w innym wyznaczonym miejscu w rozumieniu art. 1515 k.p. Dyżurem pozazakładowym jest więc taki pełniony np. pod telefonem komórkowym, w trakcie którego etatowiec musi mieć włączony telefon, licząc się z koniecznością świadczenia pracy po wezwaniu przez pracodawcę i stawieniu się w miejscu świadczenia pracy w określonym czasie.

Czas wyznaczonego dyżuru telefonicznego nie może jednak naruszać prawa pracownika do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i 35-godzinnego tygodniowego. Planując dyżur, należy zwrócić uwagę na to, jaki dobowy wymiar czasu pracy ma etatowiec w konkretnym dniu.

Jeśli zatrudniony pełni dyżur pod telefonem bez świadczenia pracy, nie przysługują mu ani czas wolny od zadań, ani wynagrodzenie. Natomiast gdy dyżurującego przywoła się do pracy, za tę wykonaną po wezwaniu oprócz normalnego wynagrodzenia należą mu się dodatkowe świadczenia. Chodzi np. o te za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli obowiązki spowodowały przekroczenie norm czasu pracy.

Załoga musi wiedzieć o transferze

Pracodawca sprzedał zagranicznej spółce zakład pracy. Nie poinformował zatrudnionych o przejęciu firmy. Czy narusza to przepisy kodeksu pracy? Czy brak informacji o transferze jest zaniedbaniem pracodawcy?

W myśl art. 231 § 3 k.p. pracownicy przejmowanego zakładu mają być poinformowani o czekającej ich zmianie pracodawcy. Dlatego zarówno dotychczasowy, jak i nowy pracodawca najpóźniej na 30 dni przed planowanym terminem przejęcia muszą poinformować załogę o zasadach transferu. Informacja taka ma obejmować najważniejsze dane:

- termin przejęcia zakład lub jego części przez innego pracodawcę,

- przyczyny przejęcia.

Ponadto pracowników powiadamia się o prawnych i ekonomicznych dla nich skutkach, które wynikają z przejęcia. Informacja powinna też wskazywać na planowane działanie dotyczące warunków pracy, płacy i ewentualnego przekwalifikowania pracowników przejmowanego zakładu.

Kodeks pracy różnicuje sposób powiadomienia w zależności od tego, czy w zakładzie działają organizacje związkowe. Tam, gdzie one są, im podaje się wszystkie dane. Natomiast tam, gdzie takich organizacji nie ma, pracodawcy muszą na piśmie powiadomić załogę o zasadach przejęcia. Wypełnienie przez pracodawców obowiązków informacyjnych nie ma jednak ujemnego wpływu na skuteczność przejęcia ani na to, że przejmujący staje się z mocy prawa pracodawcą dla zatrudnionych w zakładzie. Takie stanowisko potwierdza orzecznictwo. Również jeśli dotychczasowy pracodawca nie zachowa trybu konsultacji przejścia części zakładu ze związkami, nie hamuje to skuteczności transferu na nowego pracodawcę i przejęcia pracowników. Nawet więc wtedy, gdy załoga nie zostanie powiadomiona o skutkach transferu, nowy pracodawca, który faktycznie przejął zakład, staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy jako następca prawny poprzednika.

Joanna Kupczak, starszy specjalista Okręgowego Inspektoratu Pracy w Opolu odpowiada na pytania zgłoszone w ostatnim okresie przez pracowników

Rozstanie z odszkodowaniem

Pozostało 98% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Edukacja i wychowanie
Afera w Collegium Humanum. Wykładowca: w Polsce nie ma drugiej takiej „drukarni”
Edukacja i wychowanie
Rozporządzenie o likwidacji zadań domowych niezgodne z Konstytucją?
Praca, Emerytury i renty
Są nowe tablice GUS o długości trwania życia. Emerytury będą niższe