Niedopuszczalne żarty w pracy

Z początku wszystko wydaje się być w idealnym porządku. Kierownictwo jest zadowolone, bo firma osiąga założone wyniki, umacnia pozycję na rynku i przynosi wymierny dochód. Pracownicy też nie mają powodów do narzekań. Pensja wypłacana jest regularnie, a za dobre wyniki pracownikom przyznaje się premie.

– Nawet jeśli Krzyśkowi zdarzy się podkreślić atrakcyjny biust Marysi, to przecież jeszcze nic złego, prawda? Damianowi też nigdy nie przeszkadzało, gdy sobie z niego trochę pożartowaliśmy – taką mamy kulturę pracy zespołowej – tłumaczą zatrudnieni. – Po prostu lubimy pracować na wesoło.

Cienka granica

Takie myślenie w połączeniu ze skoncentrowaniem uwagi wyłącznie na wynikach ekonomicznych przedsiębiorstwa może w efekcie wykształcić patologiczne relacje między pracownikami i zaburzyć całą organizację pracy. Drobne uszczypliwości, „zabawne" słowa czy gesty bywają na granicy poniżania czy naruszania godności osobistej osoby, do której są skierowane.

Z pewnością uwłaczające uwagi kierowane kilka razy w tygodniu przez dłuższy czas nie polepszają atmosfery. Chęć rozładowania nagromadzonego stresu w żaden sposób nie uzasadnia ośmieszania innej osoby.

Takie działania mogą być mobbingiem i prowadzić u ofiary do wielu poważnych i długofalowych konsekwencji, np. psychologicznych. Sumienny i zaangażowany niegdyś pracownik staje się apatyczny, zrezygnowany i zamknięty w sobie.

Podległość służbowa

Przepisy nie wskazują kręgu potencjalnych mobberów. Często wynika to z istoty stosunku pracy, jakim jest podporządkowanie jednego pracownika drugiemu. Taka podległość sprzyja pokusie wykorzystania władzy nad jednostką.

Mobbing najczęściej dotyczy tych relacji, w których istnieje pewna ustalona hierarchia, np. szef – podwładny, kierownik komórki organizacyjnej – niższy rangą pracownik. Nie oznacza to jednak, że relacje dysfunkcyjne występują wyłącznie w kontaktach z szefostwem. Mobbing zdarza się też wobec pracownika na równorzędnym albo tym samym stanowisku czy na linii pracownik – klient. Ciemiężona może być nawet osoba z kierownictwa przez swoich podwładnych.

Nieodzowna powtarzalność

Często mobbing wiąże się z przejawami dyskryminacji w zatrudnieniu. Swoiste nagromadzenie i zbieg zachowań dyskryminacyjnych przy ich powtarzalności oraz ewidentnym celu polegającym na poniżeniu i ośmieszeniu pracownika przez kolegów mogą łącznie odpowiadać ustawowej definicji tego zjawiska.

W większości przypadków pracodawca może nawet nie być świadomy, że w zakładzie od dłuższego czasu narasta konflikt.

Przykład

W kilkupiętrowym biurowcu firma zatrudnia kilkadziesiąt osób świadczących usługi z szeroko pojętej administracji. Pracownik wysłał wiadomość na służbową skrzynkę kolegi z pracy z poleceniem, aby ten udał się na niższe piętro budynku po informacje o ilości zużywanego tygodniowo papieru w toaletach firmowych. Sugerował przy tym, że to polecenie pochodzi od bezpośredniego przełożonego i zostało wydane podczas nieobecności pracownika. W rzeczywistości taka dyspozycja nigdy nie została wydana.

Ilustruje to stosowaną niekiedy przez mobberów taktykę ośmieszania ofiary przed przełożonymi. Choć w ocenie mobbera, a nawet większości współpracowników, takie działania mogą wydawać się zabawne, w rzeczywistości są absolutnie niedopuszczalne. W dłuższym czasie taka praktyka skutkuje zaniżoną samooceną ofiary i poczuciem wyobcowania w zespole.

Aby jednak opisaną sytuację zakwalifikować jako mobbing, żarty kolegi musiałyby się powtarzać w określonym czasie. Zasadniczo przyjmuje się, że na mobbing składa się proces nękania trwający nie krócej niż sześć miesięcy, stosowany systematycznie.

Coraz szerszy krąg

Każdy taki przypadek szykanowania, poniżania trzeba jednak analizować indywidualnie. Uwzględnia się przy tym okoliczności faktyczne i ocenia je w sposób obiektywny, a nie przez pryzmat subiektywnych odczuć skarżącego się na skierowane wobec niego zachowania innych pracowników.

Przykład

Nauczyciel A rozsiewa w szkole plotki o innym uczącym w tej szkole dotyczące sposobu przeprowadzania przez niego lekcji, podając w ten sposób w wątpliwość jego kompetencje. Następnie regularnie próbuje publicznie ośmieszyć nauczyciela B. Drwi i wyśmiewa w pokoju nauczycielskim jego życie prywatne, parodiuje jego zachowania, sposób mówienia czy gesty. O rzekomych nieprawidłowościach dowiadują się rodzice uczniów. Dyrektor nie wyjaśnia przyczyn konfliktu, marginalizuje ofiarę mobbingu i nie pozwala na publiczne zdementowanie plotek. Jedyną jego reakcją na tę sytuację stały się regularne wizytacje lekcji, wyłącznie tych prowadzonych przez nauczyciela B.

Obrazuje to schemat działania mobber – współpracownik. Najczęściej podłożem bywa niska samoocena prześladowcy, próba stworzenia iluzji wyższej pozycji w jednorodnym środowisku czy chęć wyeliminowania bardziej kompetentnego pracownika, który stanowi dla niego zagrożenie.

W odróżnieniu od typowego konfliktu przy mobbingu prześladujący będzie tak długo nękać ofiarę, aż skutecznie ją poniży, powodując np. jej odejście z pracy, przy czym sam pozostaje bezkarny. Taka taktyka polega na włączaniu w zaistniały konflikt coraz szerszego kręgu osób. W tym przykładzie w końcowej fazie szef, zamiast zapobiegać mobbingowi, nieświadomie dołączył do grona mobberów.

Nie tylko dotyk

Jedną z form mobbingu są zachowania mające cechy molestowania seksualnego w miejscu pracy. Wbrew powszechnemu przekonaniu nie jest to tylko ocieranie, zaloty, dotykanie czy seksualny szantaż. Molestowanie seksualne może też przybrać formę pozbawioną kontaktu fizycznego, ale ewidentnie skierowaną na podkreślenie fizyczności drugiej osoby. Będzie to np. opowiadanie sprośnych dowcipów, wypowiadanie się na temat ubioru czy stosowanie wulgarnych docinków.

Jeśli takie zachowania będą ciągłe i powtarzalne, także mogą być zakwalifikowane jako jedna z form mobbingu.

Przykład

Na oddziale szpitala ceniony przez pacjentów lekarz regularnie komplementuje wygląd nowej pielęgniarki. Z początku miłe słowa przybierają postać natarczywych sugestii czy aluzji. Lekarz w obecności pielęgniarki oraz innych osób opowiada żarty o tematyce seksualnej, niejednokrotnie w sposób wulgarny. W obecności pacjentów przywołuje pielęgniarkę, używając przy tym sprośnych wyzwisk. Mimo stanowczego sprzeciwu pielęgniarki lekarz bagatelizuje całą sytuację, kwitując to jedynie stwierdzeniem o jej braku poczucia humoru.

Przykre skutki

Mobbing to świadectwo nie tylko patologii występujących w relacjach między pracownikami. Jego pojawienie się może też dowodzić nieefektywności polityki zarządzania personelem stosowanej dotychczas przez pracodawcę. Z szerszej perspektywy długofalowe tolerowanie mobbingu przede wszystkim łamie więzi międzyludzkie oraz wprowadza nieprzyjazną i wrogą atmosferę w środowisku powodującą spadek efektywności.

Dla pracodawców oznacza to zarówno niemożność osiągania założonych wyników, jak i dodatkowe koszty ponoszone z tytułu zwolnień lekarskich, gdyż zwiększa się absencja wśród załogi. Koszty powoduje też nieustająca rotacja kadry, a w ostateczności – utrata cennych i doświadczonych pracowników.

Firmy raczej nie dostrzegają konsekwencji swoich zaniedbań i zamiast przeciwdziałać mobbingowi, częściej obawiają się odszkodowań, jakie przyjdzie im zapłacić w razie przegranej przed sądem.

Co ciekawe, ostatnio coraz częściej dostrzega się potencjalne straty wizerunkowe przy nagłośnieniu takich spraw. Przejmują się tym głównie ci pracodawcy, których renoma jest wynikiem wytężonej i wieloletniej pracy całego zespołu.

Całkowitych kosztów bagatelizowania problemu nie sposób jednak ograniczać wyłącznie do kwot zasądzanych w procesach czy możliwego odpływu dotychczasowych kontrahentów lub klientów.

Jak zapobiegać

Kodeks pracy jednoznacznie zobowiązuje pracodawcę, aby przeciwdziałał mobbingowi. Obowiązek ten istnieje nawet wtedy, gdy szef nie wiedział o występowaniu tego zjawiska na terenie zakładu (art. 943 k.p.).

To bardzo szeroki zakres odpowiedzialności. Uzasadnia go przede wszystkim wynikające z prowadzonej działalności ryzyko osobowe i gospodarcze, jakie ponosi pracodawca. Jednak trudność we wskazaniu konkretnych środków do walki z mobbingiem polega na tym, że kodeks pracy w żaden sposób ich nie określa. Dlatego pracodawcy niełatwo będzie uwolnić się od ciążącej na nim odpowiedzialności z tytułu wystąpienia tego zjawiska.

W praktyce utrwaliło się przekonanie, że udostępnienie pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w istocie załatwia sprawę mobbingu. To błędne podejście. Dla pracodawcy tworzy ono dodatkowe ryzyko. W razie procesu na tej podstawie trudno będzie dowodzić, że takie działanie stanowiło realny i skuteczny środek zapobieżenia temu zjawisku. Potwierdza to także wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11).

Pracodawca uwolni się od odpowiedzialności tylko wtedy, gdy wykaże, że podjął realne działania przeciwdziałające mobbingowi, a obiektywna ocena tych działań potwierdza ich potencjalnie pełną skuteczność. Jednocześnie jednak nawet wprowadzenie polityki antymobbingowej powiązanej ze szkoleniem załogi nie zwalnia z odpowiedzialności, jeżeli później pracodawca w pełni nie przestrzega tych zasad.

Ważna jest też, abstrahując od wszelkich rozwiązań wdrożonych przez pracodawcę przy przeciwdziałaniu zjawisku, jego reakcja na pierwsze informacje o zdarzeniach, które mogą mieć charakter mobbingu. Każdy taki przypadek wymaga starannej analizy z uwzględnieniem indywidualnych okoliczności. Składają się na to m.in. wdrożone przez pracodawcę zabezpieczenia i mechanizmy minimalizujące ryzyko wystąpienia patologicznych zachowań. Mogą to być regularne szkolenia załogi informujące o konsekwencjach stosowania mobbingu, przeprowadzanie ankiet mających zidentyfikować newralgiczne punkty w organizacji pracy. Skutecznym narzędziem jest wprowadzenie wewnętrznej polityki antymobbingowej i powołanie tzw. zaufanych osób, które ze względu np. na swoją pozycję czy osobowość cieszą się dużym zaufaniem załogi. Przy wdrożeniu tych rozwiązań ofiara, która nie jest zainteresowana uruchomieniem procedur antymobbingowych, nie może przerzucać negatywnych konsekwencji swojego wyboru na pracodawcę. Podobnie jak mobber, który świadomie nie stosuje się do wewnętrznych regulacji obowiązujących w zakładzie.

masz pytanie, wyślij e-mail, tygodnikpraca@rp.pl

Jaka definicja

Zgodnie z art. 943 § 2 kodeksu pracy mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na uporczywym nękaniu go lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i powodujące lub mające na celu jego poniżenie, ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Zdaniem autora

Marcin Rybczyński, prawnik w poznańskim biurze kancelarii Raczkowski Paruch