Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 2016 r. (I PK 172/15).
Stan faktyczny
Pracownik był zatrudniony w Oddziale NFZ. 7 maja 2012 r. pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę w związku z nienależytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych, brakiem dbałości o mienie pracodawcy oraz wielokrotnym nieprzestrzeganiem poleceń przełożonego. Jednak, na skutek wydanego w sprawie wyroku, pracownik został przywrócony do pracy na poprzednich warunkach.
17 lutego 2014 r. pracodawca ponownie wręczył tej osobie oświadczenie o rozwiązaniu z nią stosunku pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazał m.in: niestawiennictwo na szkoleniu z zakresu przepisów BHP, a tym samym niewykonanie polecenia pracodawcy; świadczenie pracy w sposób niedbały, wymagający stałego nadzoru oraz wielu czasochłonnych poprawek. Pracownik wystąpił do sądu z powództwem, domagając się przywrócenia do pracy.
Orzeczenia sądów
W oparciu o zebrany materiał dowodowy sąd I instancji uznał, że wskazane przyczyny wypowiedzenia były rzeczywiste i wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę było uzasadnione. W konsekwencji orzekł, iż powództwo o przywrócenie do pracy na podstawie art. 45 § 1 k.p. nie mogło być uwzględnione. Jednak sąd II instancji zmienił ten wyrok i przywrócił powoda do pracy na poprzednich warunkach. Stwierdził bowiem, że jego zachowanie, aczkolwiek niezasługujące na aprobatę, nie stanowiło dostatecznego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który nienagannie przepracował u pracodawcy wiele lat. Zdaniem tego sądu pracownik postąpił niewłaściwie, jednak reakcja pracodawcy była nieadekwatna do jego przewinienia.
Sąd Najwyższy uchylił wyrok sądu II instancji i przekazał mu sprawę do ponownego rozpoznania. Wskazał przy tym, iż sąd ten, wydając rozstrzygnięcie odmienne od wyroku sądu I instancji, w dużej części oparł je na dodatkowych ustaleniach faktycznych, praktycznie nie wskazując ich źródła. W konsekwencji niemożliwe było stwierdzenie, czy zachowanie pracownika rzeczywiście nie stanowiło dostatecznego uzasadnienia dla wypowiedzenia mu umowy o pracę. SN zaznaczył przy tym, że jest to o tyle istotne, iż zasadność wypowiedzenia podlega ocenie w okolicznościach każdej indywidualnej sprawy. Podkreślił również, iż sąd pracy może nie uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu – może to jednak uczynić tylko wtedy, jeżeli ustali, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe.
