fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Sądowe przywrócenie do pracy bywa niemożliwe

123RF
Sąd pracy może nie uwzględnić zgłoszonego przez pracownika w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu, jeżeli ustali, że przywrócenie byłoby niemożliwe lub niecelowe. Kryteriów oceny tej niemożliwości lub niecelowości sąd pracy powinien poszukiwać przede wszystkim w ustaleniach faktycznych konkretnej sprawy.

Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 2016 r. (I PK 172/15).

Stan faktyczny

Pracownik był zatrudniony w Oddziale NFZ. 7 maja 2012 r. pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę w związku z nienależytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych, brakiem dbałości o mienie pracodawcy oraz wielokrotnym nieprzestrzeganiem poleceń przełożonego. Jednak, na skutek wydanego w sprawie wyroku, pracownik został przywrócony do pracy na poprzednich warunkach.

17 lutego 2014 r. pracodawca ponownie wręczył tej osobie oświadczenie o  rozwiązaniu z nią stosunku pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazał m.in: niestawiennictwo na szkoleniu z zakresu przepisów BHP, a tym samym niewykonanie polecenia pracodawcy; świadczenie pracy w sposób niedbały, wymagający stałego nadzoru oraz wielu czasochłonnych poprawek. Pracownik wystąpił do sądu z powództwem, domagając się przywrócenia do pracy.

Orzeczenia sądów

W oparciu o zebrany materiał dowodowy sąd I instancji uznał, że wskazane przyczyny wypowiedzenia były rzeczywiste i wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę było uzasadnione. W konsekwencji orzekł, iż powództwo o przywrócenie do pracy na podstawie art. 45 § 1 k.p. nie mogło być uwzględnione. Jednak sąd II instancji zmienił ten wyrok i przywrócił powoda do pracy na poprzednich warunkach. Stwierdził bowiem, że jego zachowanie, aczkolwiek niezasługujące na aprobatę, nie stanowiło dostatecznego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który nienagannie przepracował u pracodawcy wiele lat. Zdaniem tego sądu pracownik postąpił niewłaściwie, jednak reakcja pracodawcy była nieadekwatna do jego przewinienia.

Sąd Najwyższy uchylił wyrok sądu II instancji i przekazał mu sprawę do ponownego rozpoznania. Wskazał przy tym, iż sąd ten, wydając rozstrzygnięcie odmienne od wyroku sądu I instancji, w dużej części oparł je na dodatkowych ustaleniach faktycznych, praktycznie nie wskazując ich źródła. W konsekwencji niemożliwe było stwierdzenie, czy zachowanie pracownika rzeczywiście nie stanowiło dostatecznego uzasadnienia dla wypowiedzenia mu umowy o pracę. SN zaznaczył przy tym, że jest to o tyle istotne, iż zasadność wypowiedzenia podlega ocenie w okolicznościach każdej indywidualnej sprawy. Podkreślił również, iż sąd pracy może nie uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu – może to jednak uczynić tylko wtedy, jeżeli ustali, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe.

Zdaniem eksperta

Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wielokrotnie wskazywano, że zasadność wypowiedzenia umowy o pracę podlega ocenie w realiach każdej konkretnej sprawy. Mimo bowiem faktu, iż w judykaturze wypracowano pewne kryteria tej oceny, nawet niewielkie różnice w stanie faktycznym mogą powodować różną ocenę tej sytuacji. Dodatkowo należy pamiętać, iż przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy wiązać się z zawinieniem pracownika. Sąd Najwyższy wielokrotnie bowiem podkreślał, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę ma charakter zwykłej czynności wpisanej w realia stosunków pracy, która musi jednak być prawidłowo uzasadniona.

W komentowanym wyroku SN zwrócił także uwagę na istotną w praktyce kwestię dotyczącą często wysuwanego przez pracowników roszczenia o przywrócenie ich do pracy na dotychczasowych warunkach. Zgodnie z kodeksem pracy, w sytuacji gdy sąd ustali, że wypowiedzenie umowy jest nieuzasadnione lub narusza przepisy, stosownie do żądania pracownika orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu go do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd może jednak nie uwzględnić dwóch pierwszych żądań i zasądzić pracownikowi jedynie odszkodowanie – jeśli ustali, że uwzględnienie takiego żądania byłoby niemożliwe lub niecelowe (art. 45 k.p.). Sąd pracy musi zatem ocenić, czy w świetle okoliczności danej sprawy przywrócenie rozwiązanego stosunku pracy jest realne i czy ewentualnie reaktywowany stosunek pracy w jego dotychczasowej postaci ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie (por. wyrok SN z 12 maja 2011 r., II PK 276/10). W tym celu (jak wskazał SN w omawianym wyroku) w orzecznictwie wypracowano pewne ogólne wytyczne oceny roszczenia o przywrócenie do pracy z punktu widzenia kryterium „możliwości" i „celowości" dalszego zatrudnienia pracownika. Dotyczą one takich okoliczności jak:

- rodzaj przyczyny wypowiedzenia,

- podstawa stwierdzenia przez sąd, że było ono nieuzasadnione (np. bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy wypowiadaniu umów o pracę),

- skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących osób, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.).

Przywrócenie pracownika do pracy będzie zatem niemożliwe lub niecelowe w przypadku zaistnienia okoliczności wiążących się bądź to z funkcjonowaniem zakładu pracy, bądź nawet z niezawinionymi okolicznościami dotyczącymi pracownika. Najczęściej jednak będą one wynikać z jego na tyle nagannego postępowania, że jego powrót do pracy byłby niewskazany.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA