fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Ujawnianie związku ze współpracownikiem w kodeksie etycznym pracodawcy

ROL
W kodeksie etycznym pracodawca może zobowiązywać podwładnych do ujawniania, że pozostają w związku ze współpracownikiem. Ma też prawo przewidzieć możliwe rozwiązania na wypadek, gdyby to wpływało na interesy firmy.

Miejsce pracy to od lat najczęstsze miejsce na znalezienie drugiej połówki. Może to wynikać nie tylko z ilości czasu spędzanego w biurze, ale też z emocjonalnego wpływu na podwładnych wspólnych wyzwań, sukcesów i porażek zawodowych.

Czytaj także:

Od flirtu do dyscyplinarki

Umowa na miłość chroni zainteresowanych

Takie relacje osobiste to niewątpliwe sfera dóbr osobistych chroniona prawnie. Jednak może ona negatywnie wpłynąć na atmosferę pracy, relacje z innymi współpracownikami oraz zasady wykonywania pracy – niezależnie od tego, jak profesjonalnie próbuje zachować się para.

Ciężka atmosfera

Niestety, często taka tajemnica poliszynela kończy się plotkami, zarzutami co do konfliktu interesów czy nieprofesjonalnego zachowania (np. nieuzasadnionego promowania lub innego faworyzowania w związkach z relacją podległości służbowej w tle).

Finalnie wszystko to spoczywa na barkach pracodawcy. Nie tylko w ramach szeroko pojętych obowiązków ustawowych kształtowania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, przeciwdziałania dyskryminacji, a co za tym idzie – zapewnienia równych szans w zatrudnieniu, przeciwdziałania konfliktowym interesów, ale również mobbingowi, molestowaniu, w tym na tle seksualnym. Te zarzuty mają miejsce zwłaszcza wtedy, gdy firmowy związek nie wytrzymuje próby czasu, mimo że początek zapowiadał się w stylu Billa i Meliny Gates.

Spisane reguły

Dlatego każdy pracodawca, bez względu na przedmiot działalności, powinien wprowadzić w kodeksie etycznym wskazówki działania dla zakochanych, tak aby zagwarantować utrzymanie profesjonalnego środowiska pracy, zapewnić bezpieczeństwo prawne i compliance całej organizacji, jak i samych zainteresowanych. W ten sposób ma szansę utrzymać morale, zaangażowanie i reputację.

W spisanych regułach na miłość w pracy nie powinno zabraknąć pięciu najważniejszych elementów:

1)Zdefiniowanie „relacji osobistej", która może kolidować ze sferą służbową i konsekwentnie wpływać na dodatkowe obowiązki pracowników i działania po stronie zakładu pracy. Dotyczyć to powinno nie tylko osób pozostających w bezpośredniej, czy też pośredniej podrzędności służbowej, ale także takich sytuacji, w których jedna z osób ma dostęp do informacji poufnych lub innych strategicznych dotyczących biznesu pracodawcy, a mających nawet potencjalne przełożenie na sytuację swojego partnera. Przykładowo: pracownica działu HR otrzymuje informację o przewidywanych redukcjach w zatrudnieniu w dziale swojego partnera.

2)Obowiązki notyfikacyjne pracowników pozostających w relacji osobistej, celem umożliwienia pracodawcy oceny, czy sytuacja wymaga podjęcia szczególnych działań dla zabezpieczenia swojego interesu, ochrony środowiska pracy, czy też samych zainteresowanych.

3)Określenie osłonowych działań organizacyjnych ze strony pracodawcy, z którymi mogą liczyć się podwładni pozostający w związku. Tu należy się szczególna uwaga i dostosowanie działań do indywidualnej sytuacji, tak aby ustrzec się przed ryzykiem zarzutów partnerów życiowych co do ich niesprawiedliwego, nieproporcjonalnego potraktowania. Działania miękkie jak zmiana linii raportowania, przesunięcie do innego zespołu, czy ustanowienie „chińskiego muru" w informacjach / projektach dostępnych zwykle dla pracownika na danym stanowisku, powinny być rozważane na pierwszym miejscu przed działaniami twardymi, których w ekstremalnych wypadkach również wykluczyć nie można. Przykładowo: relacja osobista dotyczy pracowników na najwyższym poziomie menadżerskim, w tym zasiadających w organach korporacyjnych spółki.

4)Określenie obowiązków profesjonalnego zachowania pracowników pozostających w prywatnej relacji partnerskiej, mające na celu nie tylko wyeliminowanie niepożądanych działań w ramach wykonywanych zadań, w tym poprzez konieczność zapewnienia transparentności i braku konfliktu interesów w rozmowach i decyzjach biznesowych. Ważna jest tu również perspektywa całego środowiska pracy widziana oczami współpracowników, którzy mogą kibicować związkowi i wierzyć, że lepiej dobrać się nie mogli, ale nadal czuć się niekomfortowo przy chodzeniu pary za rękę, czy też jak padnie na spotkaniu zespołu „Masz rację Kotku".

5)Określenie odpowiedzialności za naruszenie zasad kodeksu etycznego, która może sięgać najdalszych działań dyscyplinarnych przy dopuszczeniu do konfliktu interesów czy działaniach o znamionach mobbingu, dyskryminacji lub molestowania. ?

Paulina Grotkowska - adwokat, Senior Associate w praktyce prawa pracy kancelarii Bird & Bird

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA