fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Spóźniony powrót do pracy z ferii - co zrobić

Adobe Stock
Pracownik, który utknął w podróży powrotnej z urlopu, może prosić o przedłużenie wolnego, udzielenie urlopu na żądanie albo urlopu bezpłatnego. Decyzja należy jednak do szefa.

Niedziela – koniec urlopu i dzień powrotu do domu. Od następnego dnia z samego rana trzeba stawić się w biurze. A tu... akurat pogoda zaczęła płatać figle, tak że jazda samochodem jest niemożliwa czy też samochód zawiódł, a w okolicy brak stacji naprawy. Możliwym scenariuszem jest też strajk linii lotniczych i uwięzienie na sparaliżowanym lotnisku. Co pracownik powinien wtedy zrobić?

Jego kolega z Belgii, z którym szusował w Alpach, nie ma w takiej sytuacji dylematu. Belgijskie prawo pracy przewiduje możliwość zawieszenia stosunku pracy wskutek siły wyższej. Wystarczy wykonać telefon do szefa, aby zostać zwolnionym z konieczności stawienia się w pracy i realizacji zadań na czas trwania nieprzewidzianych okoliczności. Za ten czas firma nie jest dłużna pracownikowi pensji, chyba że ten wykaże, że podjął próbę powrotu do domu, a siła wyższa zaskoczyła go w drodze.

Niestety, powyższy scenariusz nie ziści w polskich realiach. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem zawieszenia angażu w takich okolicznościach. Zawieszenie jest zarezerwowane wyłącznie dla przestoju, tj. kiedy pracownik stawił się do pracy, lecz nie może jej świadczyć m.in. w związku z siłą wyższą, w tym warunkami atmosferycznymi. Oznacza to, że o nieprzewidywanej absencji w pracy trzeba nie tylko niezwłocznie powiadomić przełożonego, ale także uzgodnić z nim działania tak, aby absencja została usprawiedliwiona kosztem urlopu.

Po pierwsze dobry anons

Jeśli nieobecność jest nagła i niemożliwa do przewidzenia, pracownik w pierwszej kolejności musi niezwłocznie o niej powiadomić pracodawcę, wskazując przyczyny i przewidywany czas trwania. Niezwłocznie oznacza, że musi to zrobić najpóźniej w drugim dniu nieobecności, chyba że uniemożliwiają to szczególne okoliczności (np. brak zasięgu). Wówczas dwudniowy termin do zawiadomienia rozpoczyna bieg od momentu ustania tych przeszkód.

Zawiadomić można osobiście za pośrednictwem telefonu, innego środka łączności (np. mejla lub firmowego komunikatora), bądź też poprosić o pomoc osobę trzecią, w tym kolegę z pracy. Wybór należy do pracownika, chyba że w firmie obowiązuje określona procedura. Jeśli tak, powinno z niej również wynikać, kogo konkretnie powiadomić o absencji, choć najbezpieczniej przekazać informację bezpośredniemu szefowi lub do działu kadr.

Zawiadomienie o nieobecności nie oznacza jej automatycznego usprawiedliwienia. Prawo przewiduje zamknięty katalog przyczyn, które usprawiedliwiają absencję i które szef musi uznać. Niestety nie obejmuje on paraliżu komunikacyjnego, kraksy na drodze ani innej nietypowej sytuacji. Usprawiedliwienie co do zasady zależy od uznania przełożonego. Nie oznacza to jednak jego całkowitej swobody w przyjęciu lub odmowie usprawiedliwienia, gdy po stronie pracownika brak winy.

Urlop na żądanie

Na pierwszą myśl przychodzi skorzystanie z urlopu na żądanie, szczególnie że z początkiem roku pracownicy mają często jeszcze pełną pulę 4 dni tego urlopu do wykorzystania (art. 1672 k.p.).

Wbrew nazwie i powszechnemu przekonaniu, urlop na żądanie nie rządzi się szczególnymi prawami i samo przedstawienie szefowi żądania nie oznacza automatycznego udzielenia wolnego. Przeciwnie, „żądanie" to nic innego jak wniosek urlopowy, wymagający zgody przełożonego. Tak też uznaje Sąd Najwyższy, przyjmując, że rozpoczęcie urlopu „na żądanie" przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, co grozi dyscyplinarką (wyrok SN z 16 września 2008 r., II PK 26/08).

Pracodawca może się zatem sprzeciwić żądaniu podwładnego, powołując się na szczególne okoliczności, wymagające jego aktywności. W sytuacji paraliżu komunikacyjnego trudno zasadnie żądać jego obecności w pracy, ale do pracy zdalnej nie będzie już przeciwwskazań.

Objęcie urlopu na żądanie ogólnymi przepisami o urlopach ma też korzyści dla pracownika, o których niewielu podwładnych wie. Mianowicie, niewykorzystane dni urlopu na żądanie z poprzedniego roku można wybrać jako urlop zwykły do końca 2018 r. – w przeciwieństwie do urlopu zwykłego za 2017 r., który trzeba będzie wybrać do końca września.

Nowicjusz ma trudniej

Większych komplikacji z usprawiedliwieniem niespodziewanej absencji doświadczy osoba, która rozpoczęła karierę zawodową z początkiem tego roku. Do końca stycznia br. nie mogła ona prosić przełożonego o udzielenie urlopu ani urlopu na żądanie z góry, bo takie prawo jej nie przysługiwało.

W przeciwieństwie do urlopów, które takiemu pracownikowi będą należne w przyszłych latach z góry, w 2018 r. urlop będzie nabywał z dołu, tj. sukcesywnie po przepracowaniu każdego pełnego miesiąca kalendarzowego (po 1,66 dnia urlopu miesięcznie – przy prawie do 20 dni urlopu/12 miesięcy). Konsekwentnie, jeśli pracodawca udzielił nowicjuszowi urlopu za styczeń na przedłużony weekend w górach, a podwładny utknął w drodze powrotnej w korku, nie mógł poprosić o urlop wypoczynkowy za luty, ponieważ nabył go dopiero z końcem stycznia.

Sytuacja prawna takiego nowicjusza wyglądałaby zupełnie inaczej, gdyby podjął zatrudnienie kilka dni wcześniej, choćby z końcem grudnia 2017 r. Co prawda za grudzień nie nabyłby prawa do urlopu, ale już od 1 stycznia mógłby korzystać z całorocznego urlopu z góry i wykorzystać go nawet jednorazowo (art. 153 § 2 k.p.).

W ostateczności bezpłatny

W ekstremalnej sytuacji, gdy prawa do urlopu brak, nowicjusz zawsze może poprosić o urlop bezpłatny. Pracownicy niechętnie z niego korzystają, bo okres takiego wolnego pomija się licząc staż pracy. Nie stanowi on również okresu składkowego ani nieskładkowego w rozumieniu przepisów ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Ponadto, może się tu pojawić problem formalny ze skutecznością wniosku urlopowego złożonego przez pracownika telefonicznie, mejlowo lub za pośrednictwem kolegi. Przepis art. 174 § 1 k.p. wymaga bowiem formy pisemnej, która jest formą szczególną. Tym samym, w sytuacji nieprzychylności pracodawcy, może on nie uznać wniosku, zarzucając mu niewłaściwą formę, bądź też – bez względu na formę – nie wyrazić zgody na urlop. Szef ma do tego prawo, jako że urlop bezpłatny to: „w istocie umowa, w której pracodawca zobowiązuje się zwolnić pracownika z obowiązku pracy przez określony czas, natomiast pracownik rezygnuje z korzystania z prawa wykonywania tej pracy w ustalonym okresie" (wyrok SN z 25 marca 2014 r., I PK 294/13). Skutkować to będzie nieusprawiedliwioną nieobecnością pracownika, co może być przedmiotem działań dyscyplinarnych. ?

Paulina Grotkowska, adwokat w praktyce prawa pracy kancelarii Bird & Bird

Ostrożnie z dyscyplinarką

Brak zaanonsowania nieobecności przez pracownika w terminie bądź brak uzgodnienia z przełożonym sposobu jej usprawiedliwienia nie wystarczy do uznania, że pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki i można mu wręczyć dyscyplinarkę. Do tego niezbędny jest jeszcze znaczny stopień winy po stronie pracownika, choćby w formie rażącego niedbalstwa. Wszelkie próby kontaktu z pracodawcą, szczegółowe wyjaśnienia po powrocie, przedłożona dokumentacja (rachunek z warsztatu naprawy, bilety czy inne zaświadczenie od przewoźnika) będą wyłączały winę, a tym samym bezprawność zachowania, co w efekcie spowoduje bezzasadność rozwiązania umowy. Wówczas zapłata odszkodowania nie wystarczy. Pracownik ma spore szanse na przywrócenie do pracy, chyba że pracodawca udowodni bezcelowość dalszego jego zatrudniania, utratę zaufania do podwładnego lub jego konfliktowy charakter, który nie sprzyja poprawnej atmosferze pracy (wyroki SN: z 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97, z 24 marca 1999 r., I PKN 641/98). O tym zaś pracodawcy często zapominają, skupiając całą energię w sporze na udowodnieniu bezprawności zachowania pracownika i podstaw do rozstania z nim w trybie dyscyplinarnym.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA