Kadry

Gotowość do pracy a zaległe pensje: szefowi trzeba się przypomnieć co najmniej raz w roku

123RF
Pracownik, który zbyt rzadko zgłasza gotowość do pracy i domaga się dopuszczenia do zadań, ma małe szanse na otrzymanie zaległych pensji.

Wypowiedzenie stosunku pracy kwestionuje się w trybie określonym w kodeksie pracy. W trakcie trwania takiego postępowania bezspornym pozostaje fakt, że stosunek pracy ustał. Inaczej jest, gdy kwestionowany jest sam fakt rozwiązania stosunku pracy. Istotą sporu jest wówczas ustalenie, że ten trwa nadal. Prawomocne ustalenie stosunku pracy w sytuacji, gdy od miesięcy czy lat nie jest on realizowany, daje pracownikowi prawo żądania niezwłocznego dopuszczenia do pracy.

Prawo do wynagrodzenia

Korzystne dla etatowca rozstrzygnięcie ustalające, że umowa o pracę nie uległa rozwiązaniu, nie daje mu automatycznie prawa do wynagrodzenia za okres, kiedy strony pozostawały w sporze. Konieczne jest do tego wykazanie, że pracownik w okresie sporu pozostawał w gotowości do podjęcia pracy.

Do przyjęcia takiej gotowości nie jest wystarczające wykazanie, że pracodawca nie wpuszczał etatowca na teren zakładu. W wyroku z 12 października 2017 r. (II PK 257/16) Sąd Najwyższy uznał, że utrudnienie w dostępie na teren zakładu pracy nie stanowi przeszkody do stanowczego zgłoszenia gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy w drodze listownej, telefonicznej lub e-mailowej (dla celów dowodowych – za potwierdzeniem odbioru).

Trzeba wykazać gotowość

Powstaje pytanie, kiedy można przyjąć, że pracownik jest gotowy do świadczenia pracy? Cechy charakterystyczne gotowości pracownika do wykonywania pracy są następujące:

- zamiar wykonywania pracy,

- faktyczna zdolność do świadczenia pracy,

- uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy oraz

- pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Zamanifestowaniu woli świadczenia pracy musi zatem towarzyszyć pozostawanie pracownika do dyspozycji pracodawcy, a więc stan, w którym pracownik może na wezwanie pracodawcy niezwłocznie podjąć pracę w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze. Przyjmuje się, że pracownik pozostający do dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy albo w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub – jeśli pracodawca bezprawnie nie dopuszcza go do pracy – wskazanym przez siebie i zakomunikowanym podmiotowi zatrudniającemu (por. wyrok SN z 2 września 2003 r., I PK 345/02, OSNP 2004 Nr 18, poz. 308). W tym kontekście wątpliwe byłoby wykazywanie gotowości, gdyby pracownik mieszkał w innym mieście, w znacznej odległości od pracodawcy.

Zgodnie z orzecznictwem SN, sam fakt prowadzenia procesu i podtrzymywania żądania ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony oraz „przywrócenia do pracy" nie jest wystarczający w świetle wymagań art. 81 § 1 k.p. dotyczących prawa do wynagrodzenia za okres gotowości. Dowodzi to jedynie zamiaru podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia sądu i nie jest równoznaczne z istnieniem gotowości w okresie objętym sporem. SN nakazuje bowiem odróżniać przesłanki uzyskania wynagrodzenia za czas gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. od przesłanek ustalenia, że pracownika wiąże z pracodawcą umowa o pracę na czas nieokreślony, lub na identycznej zasadzie przesłanek przywrócenia go do pracy (wyroki SN: z 19 maja 2004 r., I PK 486/03; z 12 października 2007 r., I PK 117/07, OSNP 2008 nr 21-22, poz. 314; z 20 listopada 2007 r., II PK 80/07; z 13 grudnia 2007 r., I PK 149/07, OSNP 2009 nr 3-4, poz. 35).

Jak zgłaszać i w jakiej formie

Powstaje zatem pytanie, jak często i w jakiej formie powinno się zgłaszać gotowość do wykonywania pracy. W tym kontekście przywołać można wyrok z 4 października 2007 r. (I PK 126/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 348). SN stwierdził w nim, że gdy powódka dochodzi wynagrodzenia za czas dłuższy niż rok, jednorazowe zgłoszenie gotowości podjęcia pracy na początku tego okresu nie może być uznane za wystarczające.

W uzasadnieniu wyroku z 12 października 2017 r. SN uznał, że jednorazowe lub dwukrotne deklarowanie gotowości do pracy (zgłaszane drogą e-mailową) w okresie około czterech lat nie stanowiło wystarczającego dowodu na pozostawanie w stanie gotowości do wykonywania pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p.

W wyroku z 25 października 2016 r. (I PK 255/15) SN wyraził ponadto pogląd, że zgłoszenie gotowości do świadczenia pracy może nastąpić przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji stosunku pracy. Ocena przesłanek gotowości do świadczenia pracy musi uwzględniać okoliczności faktyczne każdej konkretnej sprawy. Skoro przepisy nie wymagają żadnej formy szczególnej, to może ona być okazywana w różny sposób, jak np. pisemnie, telefonicznie, osobiście, czy też pozostawienie pracodawcy informacji o sposobie komunikacji (wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 390/04, OSNP 2006 nr 13-14, poz. 209).

Zgłoszenie gotowości może nastąpić m.in. w bezpośrednich rozmowach z pracodawcą (osobą reprezentującą pracodawcę), przez telefoniczne pytanie pracodawcy o możliwość wykonywania pracy lub zadeklarowanie jej gotowości. W określonych okolicznościach uzewnętrznienie gotowości do pracy może też polegać na powiadomieniu o zmianie adresu, miejscu pobytu, zmianie numeru telefonu itp. W takiej sytuacji zakaz wstępu na teren zakładu nie stanowi natomiast przeszkody do stanowczego zgłoszenia gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy.

SN wielokrotnie wyrażał też pogląd, iż samo bierne oczekiwanie przez pracownika na wezwanie do wykonywania pracy nie oznacza gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., gdy takiego zachowania pracownika nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy (zob. np. wyrok SN z 23 października 2006 r., I PK 110/06, M.P.Pr. 2007, nr 1, s. 43).

Z kolei w wyroku z 14 października 2013 r. (II PK 16/13) stwierdzono, że przy ocenie zachowania należytej staranności pracowniczej wymaganej i koniecznej do nabycia wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy (art. 81 § 1 k.p.) pracownik powinien aktywnie manifestować pozostawanie w stanie permanentnej (stałej) gotowości do natychmiastowego podjęcia i świadczenia pracy w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze. Wymaga to co najmniej systematycznego lub periodycznego powiadamiania pracodawcy o miejscu przebywania oraz sposobach wezwania pracownika do świadczenia pracy w formach dostatecznie informujących pracodawcę o stanie gotowości do pracy, co najmniej przez comiesięczne żądanie wypłaty wynagrodzenia z tego tytułu.

Oceny dokona sąd

W kilku innych orzeczeniach SN wskazywał jednak, że zależnie od okoliczności, różna może być częstotliwość potwierdzania gotowości przez etatowca. Dlatego SN wskazywał, że nie można ogólnie i a priori wskazać, w jaki sposób i jak często pracownik powinien demonstrować swą gotowość do pracy. Oceny spełnienia tej przesłanki gotowości dokonuje sąd, biorąc pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych konkretnej sprawy.

Jako regułę przyjąć zatem należy, że czym dłuższy jest okres, w którym pracownik nie wykonuje pracy, tym bardziej regularne powinny być próby zadeklarowania szefowi, że chce się w dalszym ciągu pracować i jest się gotowym do podjęcia zatrudnienia niezwłocznie. W świetle przytoczonego orzecznictwa pożądane jest, aby takie zgłoszenia następowały w odstępie przynajmniej miesięcznym, choć nie można wykluczyć, że w okolicznościach konkretnej sprawy sąd zaakceptuje krótszy okres.

podstawa prawna: art. 81 kodeksu pracy

Rafał Krawczyk sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL