Kadry

Jak delegować do pracy na Węgry

Adobe Stock
Zanim polska firma wyśle swoich pracowników nad Dunaj, powinna poznać lokalne przepisy, by nie narazić się na surowe kary. Warto m.in. już na samym początku ustalić, kto ma wypłacać pensję.

Choć Polska i Węgry należą do Unii Europejskiej, przed wysłaniem pracowników nad Dunaj warto poznać lokalne zasady świadczenia pracy. Wszystko po to, by nie narazić się na kary, jakie mogą ściągnąć na siebie krajowi pracodawcy nieświadomi tamtejszych regulacji prawnych.

Jakie zasady stosować

Do polskiego pracownika wysłanego do pracy na Węgry zastosowanie znajdują przepisy polskiego prawa pracy, chyba że strony stosunku pracy postanowiły inaczej. W porozumieniu o delegowaniu można na przykład wskazać, że przez okres delegowania do pracownika znajdzie zastosowanie węgierskie prawo.

W przypadku indywidualnych umów o pracę strony mogą wybrać prawo właściwe na zasadach określonych w art. 3 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady Europy (WE) nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych. Zaleca się jednak, aby w porozumieniu zawieranym z pracownikiem dotyczącym delegowania na teren Węgier (jeśli taka jest zgodna wola stron) wskazać jako właściwe dla stosunku pracy polskie prawo. Pozwoli to uniknąć ewentualnych wątpliwości w przyszłości. Gdyby strony nie wybrały prawa właściwego, zastosowanie znajdzie norma kolizyjna. Zgodnie z nią stosunek pracy podlega prawu tego państwa, z którego zatrudniony zazwyczaj świadczy pracę.

Nawet jeśli zostanie ustalone prawo właściwe, to i tak trzeba wziąć pod uwagę przepisy innego ustawodawstwa, które wymuszają ich zastosowanie. Zgodnie z art. 9 ust. 1 rozporządzenia chodzi o te, których przestrzeganie uważane jest przez państwo za tak istotny element ochrony jego interesów publicznych (jak organizacja polityczna, społeczna lub gospodarcza), że znajdują one zastosowanie do stanów faktycznych objętych ich zakresem bez względu na to, jakie prawo jest właściwe dla umowy. W przypadku delegowania na Węgry są to oczywiście węgierskie normy prawne mające zastosowanie do pracowników delegowanych do tego kraju.

Nie mniej niż minimum

Przepisy te nie są przeszkodą dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia. O ile więc przepisy krajowe są dla delegowanego korzystniejsze, o tyle to właśnie je należy stosować. Pewne warunki pracodawca powinien jednak zaoferować na poziomie nie niższym od obowiązujących w kraju przyjmującym, czyli na Węgrzech. W ślad za Dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, brane pod uwagę powinny być:

- maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku,

- minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych,

- minimalne stawki płacy wraz ze stawką za nadgodziny; nie ma to zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych,

- warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,

- zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy,

- środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,

- równość traktowania mężczyzn i kobiet oraz inne przepisy o niedyskryminacji.

Pracodawca delegujący musi sięgnąć do węgierskich i polskich przepisów i porównać te warunki. W czasie pobytu za granicą ma stosować do zatrudnionych wyłącznie te, które będą dla pracowników korzystniejsze.

Porównanie ustawodawstw nie jest proste. Zwłaszcza, że na Węgrzech przepisy dotyczące świadczenia pracy znajdują się nie tylko w węgierskim kodeksie pracy (ustawa XXII z 1992 r. Kodeks pracy), ale też w układach zbiorowych zawieranych dla poszczególnych branż (turystyczna, przemysł energetyczny i budowlany, bankowość).

Kto wypłaca pensję

To, co interesuje delegujących nad Dunaj już na etapie kalkulowania oferty dla węgierskiego kontrahenta, to ewentualny obowiązek wypłacania płacy minimalnej pracownikom delegowanym.

Od 1 stycznia 2018 r. minimalne wynagrodzenie na Węgrzech wynosi 138 000 HUF, tj. około 1860 zł brutto. W przypadku osób, które posiadają średnie wykształcenie zawodowe, to 180 500 HUF (2450 zł brutto).

Kontrahent, do którego zostaną delegowani nasi pracownicy, pewnie na początku współpracy pouczy na piśmie polskiego pracodawcę o przepisach regulujących kwestie związane z minimalnymi warunkami pracy. W ten sposób uwolni się od odpowiedzialności za wypłatę ewentualnych wynagrodzeń za pracę wykonywaną na terytorium Węgier, których polski przedsiębiorca mógłby nie zapłacić swoim podwładnym. W przeciwnym razie odpowiada jak polski pracodawca. A to znaczy, że polscy pracownicy mogą zwrócić się bezpośrednio do sądu pracy na Węgrzech i dochodzić swoich roszczeń związanych z okresem delegowania bezpośrednio od węgierskiej firmy.

Do obowiązków kontrahenta z Węgier należy również upewnienie się, że umowa o pracę, ewidencja czasu pracy, jak też potwierdzenie wypłaty wynagrodzenia przez cały czas trwania delegowania, jak i przez okres trzech lat po jego zakończeniu będzie możliwe do uzyskania i skontrolowania przez węgierską inspekcję pracy w miejscu, gdzie praca była świadczona.

Obowiązkiem delegującego jest wyznaczenie przez okres delegowania osoby mówiącej w języku angielskim, niemieckim bądź węgierskim, która będzie upoważniona do kontaktu z węgierską inspekcją pracy. Najlepiej, aby osoba ta przebywała na terytorium Węgier. Jeśli taka osoba się zmieni, pracodawca delegujący musi powiadomić o tym inspekcję pracy. Ta zaś może kontrolować, czy faktycznie praca świadczona na terenie Węgier jest wykonywana w ramach delegowania. Inspekcja może również sprawdzić, czy delegowanie nie jest pozorne.

Nie tylko szef

Określone obowiązki mają również pracownicy delegowani na Węgry, m.in. konieczność zameldowania (w urzędzie imigracyjnym), o ile ich pobyt nad Dunajem przekroczy trzy miesiące.

W przypadku delegowanych, którzy wprawdzie są zatrudnieni legalnie przez polskich pracodawców, ale nie są obywatelami Unii Europejskiej czy obszaru EGO, konieczne jest uzyskanie dla nich na Węgrzech osobnego zezwolenia na pracę.

ZUS i podatki

Jeżeli zostaną spełnione warunki z rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego i pracownik zostanie oddelegowany wyłącznie na okres nieprzekraczający 24 miesięcy i nie po to, by zastąpić inną osobę, będzie podlegał polskiemu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczeń społecznych. Potwierdzeniem, że delegowanie nastąpiło zgodnie z przepisami jest zaświadczenie A1 (jest wydawane przez instytucję państwa delegującego, w tym wypadku ZUS). Instytucja poświadcza w ten sposób, że osoba delegowana do pracy także w okresie delegowania podlega przepisom o ubezpieczeniu społecznym państwa delegującego. O zaświadczenie należy wystąpić przed rozpoczęciem okresu delegowania. Może być ono wydane także w okresie późniejszym. Jeżeli pracownicy delegowani – tak jest z reguły – nie podlegają węgierskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego, nie otrzymują też świadczeń z węgierskiego systemu ubezpieczeń społecznych. Pracownicy nie będą zobowiązani także do zgłoszenia się do ubezpieczenia społecznego na terenie Węgier.

Wątpliwości nie ma również w zakresie opodatkowania delegowanych pracowników. Obowiązuje konwencja między Rzecząpospolitą Polską a Republiką Węgierską w sprawie unikania podwójnego opodatkowania, sporządzona w Budapeszcie 23 września 1992 r. Co do zasady wynagrodzenie pracownika mającego miejsce zamieszkania na terenie Polski jest opodatkowane tylko w Polsce, chyba że pracę wykonuje na terytorium Węgier. Wówczas dochód można opodatkować zarówno tam, jak i w Polsce z zastosowaniem metody unikania podwójnego opodatkowania. Art. 15 ust. 2 Konwencji przewiduje jednak wyjątek. Otóż wynagrodzenie polskich pracowników jest opodatkowane wyłącznie w  Polsce, jeśli łącznie są spełnione następujące warunki:

a) pracownik przebywa na Węgrzech przez okres lub okresy nieprzekraczające łącznie 183 dni podczas danego roku kalendarzowego,

b) wynagrodzenie wypłaca pracodawca lub w jego imieniu ten, kto nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby na Węgrzech, oraz

c) kosztów wynagrodzenia nie ponosi zakład ani stała placówka, którą pracodawca ma na Węgrzech.

Jeśli choćby jeden z tych warunków nie jest spełniony, wynagrodzenie pracownika podlega opodatkowaniu w państwie, w którym wykonuje pracę (na Węgrzech) oraz w państwie miejsca zamieszkania (w Polsce), przy zastosowaniu metod unikania podwójnego opodatkowani.

—Katarzyna Gospodarowicz radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)

—dr Richárd Zuberecz Együttműködő ügyvéd (adwokat) w kancelarii SCWP Schindhelm Zimányi & Fakó Rechtsanwälte w Budapeszcie

Za brak rejestracji grozi grzywna

Pracodawca delegujący na Węgry zobowiązany jest najpóźniej w dniu podjęcia pracy przez delegowanych dokonać odpowiedniego zgłoszenia faktu delegowania. Robi to w odpowiednim rejestrze. Rejestracja możliwa jest przez specjalny system, na stronie www.ommf.gov.hu. Strona jest w języku węgierskim i angielskim. Dane podane podczas rejestracji są dostępne tylko i wyłącznie dla centralnej i terenowej administracji rządowej. Nie są udostępniane innym podmiotom. Podczas rejestracji podawane są:

1. dane dotyczące usługodawcy,

2. dane dotyczące działalności przedsiębiorstwa,

3. oświadczenie usługodawcy o zamiarze prowadzenia działalności usługowej na terenie Węgier,

4. dane dotyczące wykonywanej pracy, w tym planowa liczba delegowanych pracowników, czas realizacji usługi i miejsce realizacji.

W razie niewykonania tego obowiązku bądź opóźnienia w rejestracji grozi grzywna – 30 000 HUF (ok. 400 zł), może być ona wielokrotnie nakładana.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL