Rz: Jakie skutki może mieć uchylenie regulaminu pracy i wynagradzania przy jednoczesnym zaniedbaniu uregulowania zawartych w nim postanowień w innej formie?
Maciej Pietrzycki: W mojej ocenie skutki uchylenia regulaminów będą zależeć w pierwszej kolejności od tego, z którym z tych dokumentów mamy do czynienia, a dalej – o jakich konkretnie postanowieniach mówimy.
W przypadku regulaminu wynagradzania, jego postanowienia co do zasady stają się częścią treści stosunku pracy. Tym samym, późniejsze uchylenie regulaminu nie zniesie uprawnień płacowych pracownika. Dla przykładu będzie on mógł domagać się premii przewidzianej w uchylonym już regulaminie. Aby skutecznie pozbawić pracowników prawa do świadczeń regulaminowych, niezbędne jest złożenie im dodatkowo tzw. wypowiedzeń zmieniających (bądź zawarcie w tej sprawie stosownych porozumień).
Jeżeli natomiast chodzi o regulamin pracy, to powyższy automatyzm nie znajdzie zastosowania. Oznacza to, że normy, które nie zostały zamieszczone w innych przepisach wewnętrznych (instrukcjach, procedurach) bądź w samej umowie o pracę, po prostu przestaną obowiązywać. W konsekwencji – w miejsce postanowień regulaminu wejdą przepisy powszechnie obowiązujące, głównie kodeksowe.
Zwracam jednak uwagę, że ta zasada nie obejmie niektórych kwestii. Dla przykładu, jeżeli regulamin przewidywał 3-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, to w mojej ocenie samo tylko uchylenie tego regulaminu już po rozpoczęciu takiego okresu nie spowoduje automatycznie, że ulegnie on nagle zakończeniu. Aby zmienić okres rozliczeniowy, pracodawca musi wydać osobne obwieszczenie w trybie przewidzianym w k.p. Innym przykładem może być tzw. zwyczaj zakładowy dotyczący np. podania do wiadomości pracowników planu urlopów czy też zapewnienia im dostępu do przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Jeżeli uchylony regulamin pracy przewidywał, że przekazywanie pracownikom ww. informacji następuje np. poprzez wywieszanie ich na tablicach ogłoszeń, to tego rodzaju praktyka nadal będzie obowiązywać, właśnie jako „zwyczaj zakładowy". Mając na uwadze powyższe uważam, że niezależnie od uchylenia regulaminów, we wszelkich kwestiach wątpliwych – dotyczących chociażby organizacji pracy – należałoby odrębnie poinformować pracowników o wprowadzanych zmianach.
