Dyskryminacja: sąd zmieni umowę o pracę, która narusza zasadę równego traktowania

Postanowienia umowy o pracę, które naruszają zasadę równego traktowania, sąd zastąpi takimi, które nie mają charakteru dyskryminacyjnego. Gdy szef ich nie uwzględni, pracownik może żądać odszkodowania.

Publikacja: 07.02.2019 06:00

Dyskryminacja: sąd zmieni umowę o pracę, która narusza zasadę równego traktowania

Foto: 123RF

Pracownik, który uważa, że firma go krzywdzi poprzez ustalenie wysokości jego pensji na poziomie niższym niż innych osób zatrudnionych na tym samym stanowisku i wykonujących identyczne obowiązki, ma do wyboru kilka opcji. Przede wszystkim może rzucić pracę. Po drugie, może dochodzić wyrównania poprzednich pensji. Ale równie dobrze może zabezpieczyć się przed tym, aby nie był nierówno traktowany na przyszłość. Może domagać się, żeby sąd ukształtował na przyszłość warunki jego zatrudnienia w zakresie płacy inaczej niż to wynika z umowy o pracę. Orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza taką możliwość.

Czytaj także: Czy sąd przyzna odszkodowanie za dyskryminację, jeśli pracownik jej nie udowodni?

Podstawa żądań

Pracownik może się powołać na art. 18 § 3 kodeksu pracy. Zgodnie z nim postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami, które nie mają charakteru dyskryminacyjnego.

Rozstrzygnięcie sądu pracy, zastępujące w takim przypadku postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego (art. 18 § 3 in fine k.p.), może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).

Zapis do zastąpienia

Należy również podnieść, że w razie umieszczenia w umowie o pracę (lub w innym akcie kreującym stosunek pracy) postanowienia sprzecznego z art. 112 k.p. (przepis ten gwarantuje pracownikom równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków), następują skutki określone w art. 18 § 3 k.p. Postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania są zatem nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w przypadku braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Sankcja polega zatem na zastąpieniu postanowień umownych naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Mechanizm zastępowalności – wobec braku odpowiedniego przepisu ustawowego – musi się opierać na woli stron, bez względu na podstawę stosunku pracy. W opinii Sądu Najwyższego w przypadku braku konsensusu w przedmiocie treści niedyskryminacyjnego postanowienia, rozwiązania zaistniałego problemu należy poszukiwać na drodze sądowej, w trybie powództwa o ustalenie. Może z nim wystąpić strona stosunku pracy albo inspektor Państwowej Inspekcji Pracy.

Pozew o ustalenie

Innymi słowy, w przypadku niekorzystnego ukształtowania treści umowy o pracę stosuje się art.  8 § 3 k.p. oraz art. 183d k.p. (w razie niekorzystnego ukształtowania wynagrodzenia za pracę w związku z art. 183c k.p. oraz art. 78 k.p.).

Dlatego słusznie Sąd Najwyższy w wyroku z 17 kwietnia 2018 r. (II PK 37/17) stwierdził, że jeżeli pracownik uważa, że postanowienia umowy o pracę są dyskryminujące, może w każdej chwili wytoczyć powództwo o odpowiednie ustalenie jej treści na podstawie art. 18 § 3 k.p. w związku z art. 189 k.p.c. Etatowiec ma w tym interes prawny, niezależnie od dochodzenia odszkodowania, ponieważ ustalenie treści umowy zapobiega powstaniu szkody w przyszłości. Orzeczenie sądowe może zatem dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy.

Rafał Krawczyk sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Niezależnie od uzyskania korzystnego rozstrzygnięcia o ukształtowaniu pożądanego kształtu umowy, do czasu przedawnienia roszczeń – czyli przez 3 lata od chwili, kiedy miała być wypłacona każda kolejna pensja – pracownik może żądać odszkodowania. Jego wysokość to różnica wynagrodzenia, które wynika z ukształtowanej przez sąd umowy, a tego, które pracownik otrzymał w rzeczywistości.

Pracownik, który uważa, że firma go krzywdzi poprzez ustalenie wysokości jego pensji na poziomie niższym niż innych osób zatrudnionych na tym samym stanowisku i wykonujących identyczne obowiązki, ma do wyboru kilka opcji. Przede wszystkim może rzucić pracę. Po drugie, może dochodzić wyrównania poprzednich pensji. Ale równie dobrze może zabezpieczyć się przed tym, aby nie był nierówno traktowany na przyszłość. Może domagać się, żeby sąd ukształtował na przyszłość warunki jego zatrudnienia w zakresie płacy inaczej niż to wynika z umowy o pracę. Orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza taką możliwość.

Pozostało 83% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Praca, Emerytury i renty
Płaca minimalna jeszcze wyższa. Minister pracy zapowiada rewolucję
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Sądy i trybunały
Trybunał Konstytucyjny na drodze do naprawy. Pakiet Bodnara oceniają prawnicy
Mundurowi
Kwalifikacja wojskowa 2024. Kobiety i 60-latkowie staną przed komisjami