fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Ruchomy czas pracy nie znaczy dowolny

www.sxc.hu
Pracodawcy, który pominął obowiązkowy tryb wprowadzenia elastycznego czasu pracy lub który błędnie stosuje przepisy o nim, grożą wysokie kary finansowe oraz dodatkowe koszty.

Instytucję ruchomego czasu pracy wprowadziła do kodeksu pracy ustawa nowelizacyjna z 12 lipca 2013 r. (DzU z 2013 r., poz. 896). Przy poprawnym stosowaniu tej formuły ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej (w ciągu kolejnych 24 godzin) nie stanowi nadgodzin. To z kolei spora oszczędność dla firm stosujących ruchomy czas pracy. Jednak jego niewłaściwe stosowanie generuje poważne ryzyko.

Dwie formy

Co konkretnie oznacza ruchomy czas pracy? Wyjaśnia to dodany art. 1401 k.p. Przewiduje dwie formy uelastycznienia. Pierwsza pozwala pracodawcy ułożyć grafiki w taki sposób, aby pracownik w kolejnych dniach rozpoczynał pracę o różnych godzinach.

Przykład

Pracodawca decyduje, że jego sklep chemiczny będzie w środy otwarty wcześniej niż w pozostałe dni tygodnia. W tym celu ustala z przedstawicielami pracowników ruchomy rozkład, który przewiduje pracę w środy od 8 do 16, a w pozostałych dniach tygodnia od 10 do 18. Mimo że między 10 we wtorek a 8 w środę są 22 godziny (mniej niż trwa doba pracownicza), nie dojdzie do pracy nadliczbowej.

Zgodnie z drugą formą szef może ustalić przedziały czasu, w których etatowiec powinien rozpocząć pracę. Co istotne, to sam zatrudniony decyduje o tym, kiedy przyjdzie do biura czy fabryki w zakresie określonych przez pracodawcę widełek. Rozwiązanie to pozwala pogodzić pracę z pozostałymi obowiązkami, np. opieką nad dzieckiem. Jest ono nowoczesne i wychodzi naprzeciw potrzebom rynku. Sprzyja również zachowaniu coraz popularniejszej zasady work – life balance.

Przykład

Na wniosek grupy zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy pracodawca ustala, że mogą oni rozpoczynać pracę od poniedziałku do piątku od 7 do 10. Podwładni samodzielnie decydują, o której godzinie zaczną wypełniać obowiązki służbowe w poszczególnych dniach (skończą je odpowiednio po ośmiu godzinach).

Formy ruchomego rozkładu czasu są dwie i nie mogą być łączone. Pracodawca powinien wyraźnie ustalić, która z nich będzie stosowana.

Bez narzucania

W praktyce zdarza się, że firmy wprowadzają przedziały rozpoczęcia pracy i jednocześnie zobowiązują podwładnych, aby uzgadniali z przełożonymi konkretne godziny przyjścia do biura w poszczególnych dniach lub zastrzegają dla siebie lub szefów prawo wskazania takich godzin.

Przykład

Pracodawca ustalił rozpoczęcie pracy między 7 a 9. Jednocześnie zastrzegł, że to bezpośredni przełożony, a nie pracownik, będzie decydował, na którą konkretnie godzinę (w tych widełkach) załoga ma się stawić w firmie. To nieprawidłowe postępowanie.

W takiej sytuacji nie są spełnione wymogi dotyczące ruchomego czasu pracy. Ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej może oznaczać nadgodziny. Co więcej, działanie szefa może być uznane za niedozwolone planowanie pracy ponadnormatywnej. Wszelkie naruszenia przepisów o czasie pracy mogą zaś skutkować grzywną nawet do 30 tys. zł.

Ugoda lub wniosek

Dokładnie takie same sankcje grożą za korzystanie z niewłaściwie wprowadzonego ruchomego czasu pracy.

Z kodeksu pracy wynika, że może on zostać ustalony jedynie w układzie zbiorowym pracy, porozumieniu ze związkami zawodowymi czy ze specjalnie wyłonionymi przedstawicielami pracowników lub na pisemny (swobodny) wniosek pracownika. Nie ma innej drogi.

Ryzyko dotyczy także tych pracodawców, którzy ruchomy czas pracy wprowadzili jeszcze przed nowelizacją kodeksu pracy z 12 lipca 2013 r. bez wymaganego przez nią uzgodnienia ze związkami lub przedstawicielami załogi i bez wniosku zatrudnionego. Powinni jak najszybciej uzupełnić braki formalne.

Autor jest prawnikiem K&L Gates

Zdaniem ekspertki

Patrycja Zawirska, radca prawny, kieruje departamentem prawa pracy w K&L Gates

Ruchomy czas pracy daje sporo korzyści zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Warunek – musi być poprawnie wprowadzony i stosowany. W innym wypadku będzie więcej strat niż zysków. Nie chodzi tu wyłącznie o ryzyko grzywny za naruszenie przepisów o czasie pracy przez osoby działające w imieniu pracodawcy, ale również o zagrożenie pozwami pracowników o wypłatę zaległego dodatku za nadgodziny. Roszczenia te przedawniają się dopiero po trzech latach.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA