Likwidacja stanowiska pracy: sąd nie bada zasadności reorganizacji

- Pracownik odwołał się od wypowiedzenia umowy o pracę. Kwestionuje gospodarczą zasadność likwidacji stanowisk w pionie, w którym jest zatrudniony. Czy pracodawca musi wytłumaczyć się sądowi z tego, dlaczego podjął decyzję o likwidacji stanowisk?

Nie. Kwestia tego, czy występuje potrzeba dokonania zmian organizacyjnych w zakładzie, w tym likwidacji stanowiska, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu (por. wyrok SN z 20 maja 2014 r., I PK 271/13). Pracodawca nie ma zatem potrzeby powoływać jakichkolwiek dowodów na okoliczność zasadności przeprowadzenia zmian organizacyjnych skutkujących likwidacją stanowisk, mimo że pracownik postawił zarzut, że likwidacja stanowiska była całkowicie bezzasadna. Wystarczające jest powołanie się na zakaz ingerencji sądu w tego typu swobodę pracodawcy.

- Co zatem pracodawca musi udowadniać w sądzie?

W przypadku sporu na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że zastosował kryteria doboru oraz że były one właściwe, w tym w szczególności, że odpowiadały wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (wyroki SN z: 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNP 1998 nr 21, poz. 630; 30 września 2014 r., I PK 33/14).

- Spółka zależna zaplanowała likwidację jednego z działów. Zgodnie z wewnętrznymi uregulowaniami taka decyzja wymaga dla jej skuteczności zatwierdzenia przez zarząd spółki ją kontrolującej. Czy można już wypowiadać umowy, mimo braku takiego zatwierdzenia?

Nie. W wyroku z 19 września 2002 r. (I PKN 445/01, OSNP nr 9/2004, poz. 153) SN wskazał, że istniejący w chwili dokonania wypowiedzenia zamiar przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na likwidacji określonego stanowiska pracy nie jest rzeczywistą przyczyną, jeżeli dokonanie tych zmian wymaga zatwierdzenia przez podmiot niezależny od pracodawcy.

- Zarząd spółki podjął uchwałę o likwidacji stanowiska głównego księgowego. Doręczono ją pracownikowi, zakazano mu wstępu na teren spółki. Mimo to pracownik regularnie zgłaszał gotowość podjęcia pracy, a po pół roku wniósł pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy. Czy może wygrać taką sprawę?

Tak. Takie zagadnienie SN rozstrzygnął w wyroku z 24 czerwca 2015 r. (III PK 139/14). Wypowiedział tam słuszny pogląd, że likwidacja stanowiska pracy nie prowadzi do automatycznego ustania stosunku pracy, bowiem dla osiągnięcia takiego skutku wymagane jest dokonanie jednej z czynności prawnych wymienionych w art. 30 § 1 pkt 1-3 k.p. (np. wypowiedzenia umowy o pracę z powołaniem się na likwidację). Jeśli ustalenia faktyczne wskazują, że nie doszło do złożenia oświadczenia woli, którego skutkiem byłoby rozwiązanie stosunku pracy, to oznacza, że stosunek pracy nadal trwa. To z kolei czyni zasadnym roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy.

- W spółce zatrudniamy dwóch pracowników kadr. Jednego z nich chcemy zwolnić, ponieważ jego stanowisko zostanie zlikwidowane. Czy musimy ustalić kryterium wyboru do zwolnienia, mimo że zwalniamy tylko jedną osobę?

Tak. Kryteria do zwolnienia należy ustalić także wówczas, gdy zwalniany jest pojedynczy pracownik, czyli zwolnienie ma charakter indywidualny. Potwierdzeniem tego jest chociażby wyrok SN z 26 sierpnia 2015 r. (I PK 93/15). SN wyraźnie w nim stwierdził, że pracownik zwalniany w trybie indywidualnym z przyczyn, które go nie dotyczą, powinien mieć możliwość dokonania oceny wręczonego mu wypowiedzenia, także w zakresie zastosowanych kryteriów doboru do zwolnienia.

- Spółka planuje zwolnienia grupowe. Czy opracowanie kryteriów doboru pracowników do zwolnienia może powierzyć agencji specjalizującej się w sprawach kadrowych?