Z drugiej jednak strony trudno przyjmować zbyt rygorystyczną wykładnię w przypadku, w którym znakomita większość polskich pracodawców to podmioty bardzo małe. Tymczasem przepisy dotyczące wymogów formalnych – czego analizowana tu instytucja jest dobrym przykładem – stają się coraz bardziej wymagające. Nie można więc z góry przyjmować, że przeciwdowód do wspomnianego domniemania jest niemożliwy. Co więcej, trzeba różnicować ocenę okoliczności, wymagając więcej od wielkich, a mniej od małych pracodawców.
Warto uzupełnić
Reasumując, niepodanie przyczyny zawarcia umowy na czas określony nie zawsze musi oznaczać, że umowa podlega limitom kodeksowym. Dopuszczalne jest dowodzenie, że wybór umowy przyczynowej był dokonany, a jedynie pisemna wersja umowy nie objęła tego elementu.
Kończąc, dodam, że można także próbować obrony wykładni, zgodnie z którą „określenie celu... poprzez zamieszczenie informacji..." polega jedynie na podaniu stanu faktycznego, niezależnego od woli stron. Tyle tylko, że byłaby to wykładnia wątpliwa. Po pierwsze, art. 29 k.p. także używa zwrotu „umowa określa...", a mimo to uznajemy, że chodzi tu o uzgodnienie. Po drugie, gdyby uznać, że chodzi jedynie o kwestię techniczną, to ustawodawca powinien jedynie zobowiązać pracodawcę do poinformowania kandydata o okolicznościach uzasadniających zawarcie umowy kauzalnej. Jest jednak inaczej.
Zdaniem autora
Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający Sobczyk & Współpracownicy
Na tle tych rozważań wyłania się instytucja prawna umów kauzalno-umownych. Powyższe wynika z tego, że dla uchylenia ograniczeń ilościowych i czasowych umów na czas określony nie wystarczy istnienie obiektywnej kauzy. Strony umowy muszą jeszcze chcieć zawrzeć umowę kauzalną. Jeśli tego zgodnie nie chcą, to mimo istnienia kauzy, umowa na czas określony będzie miała charakter niekauzalny i będzie podlegała ustawowym limitom.
