Zmiany w kodeksie pracy dotyczące umów na czas określony

Robert Stępień, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch odpowiada na pytania związane z wejściem w życie od 22 lutego 2016 r. nowelizacji kodeksu pracy dotyczącej umów na czas określony

Czy po wejściu w życie nowelizacji kodeksu pracy będę mogła zatrudnić pracownika maksymalnie od 1 maja 2016 r. do 31 stycznia 2019 r. (33 miesiące) bez obawy, że ta umowa przekształci się w bezterminową? Czy może jednak muszę przyjąć tę osobę tylko od 1 maja 2016 r. do 21 listopada 2018 r. – też 33 miesiące, ale z uwzględnieniem zatrudnienia wynikającego jeszcze z pierwszej umowy terminowej przypadającej od wejścia w życie nowelizacji, czyli od 22 lutego do 30 kwietnia 2016 r.?

Okres 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony należy liczyć od wejścia w życie ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2015 r., poz. 1220), a więc od 22 lutego 2016 r. Uwzględnia się też umowę na czas określony trwającą w dniu wejścia w życie nowelizacji, ale liczy się tylko okres przypadający po dacie jej wejścia w życie.

Przenosząc te zasady na opisaną sytuację, z pracownikiem można zawrzeć kolejną umowę na czas określony trwającą nie dłużej niż do 21 listopada 2018 r. (zakładając, że między kolejnymi angażami nie będzie przerwy). Aby ustalić maksymalne zatrudnienie na czas określony, trzeba będzie wliczyć także to na pierwszej umowie, przypadające od 22 lutego do 30 kwietnia 2016 r. Taka kolejna umowa będzie przy tym traktowana jako druga umowa na czas określony w rozumieniu nowych przepisów. Teoretycznie można więc zawrzeć nawet dwie kolejne umowy (czyli łącznie trzy, wliczając tę trwającą w dniu wejścia w życie nowelizacji), przy założeniu, że łącznie nie przekroczy to 33 miesięcy (licząc od dnia wejścia w życie nowelizacji). Zakładając zatem zawieranie umów bezpośrednio po sobie, będzie to trwało nie dłużej niż do 21 listopada 2016 r. Zgodnie bowiem z orzecznictwem Sądu Najwyższego w prawie pracy terminy liczone w miesiącach kończą się wraz z dniem poprzedzającym dzień, który datą odpowiada początkowemu dniowi terminu. Ponieważ termin rozpoczyna swój bieg 22. dnia miesiąca (22 lutego 2016 r.), to upłynie 21. dnia miesiąca (21 listopada 2018 r., czyli po upływie 33 miesięcy, licząc od 22 lutego 2016 r.).

Te uwagi stosuje się przy założeniu, że nie występują okoliczności, które uzasadniałyby zatrudnianie pracownika na czas określony z pominięciem ograniczeń ustawowych dotyczących czasu trwania i liczby umów na czas określony. Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami takimi okolicznościami są w szczególności: zatrudnienie pracownika na czas zastępstwa innego nieobecnego, na czas kadencji, przy pracach sezonowych lub dorywczych, a także inne „obiektywne przyczyny" leżące po stronie pracodawcy. Jeżeli któraś z tych podstaw wystąpi, pracownik może być zaangażowany na mocy większej liczby umów na czas określony i na dłużej, niż wynika to z ograniczeń przewidzianych w znowelizowanych przepisach (a więc na podstawie więcej niż trzech takich umów i na dłużej niż 33 miesiące). W umowie powinna się znaleźć informacja o wystąpieniu takich okoliczności. Strony mogą też uzupełnić o taką informację angaż zawarty przed wejściem w życie nowelizacji i trwający w dniu jej wejścia w życie w ciągu trzech miesięcy od tej daty.

Po przerwie

Co się stanie, kiedy nastąpi przerwa w zatrudnieniu u pracownika? Przykładowo pierwsza umowa na czas określony trwa od 1 maja 2015 r. do 30 kwietnia 2016 r., a druga rozpocznie się dopiero po dwumiesięcznej przerwie 1 lipca 2016 r. Czy drugi angaż może być zawarty maksymalnie od 1 lipca 2016 r. do 31 marca 2019 r. (33 miesiące) bez obawy, że przekształci się w bezterminowy? Czy może jednak w drugiej umowie należy uwzględnić zatrudnienie wynikające jeszcze z pierwszej umowy terminowej przypadające od wejścia nowelizacji, czyli od 22 lutego do 30 kwietnia 2016 r. (ok. 2,7 miesiąca), i zawrzeć drugą umowę maksymalnie od 1 lipca 2016 do 21 lutego 2019 r. (ok. 30,3 miesiąca), co razem też daje 33 miesiące?

Ustalając maksymalne dopuszczalne 33 miesiące zatrudnienia na czas określony, należy też brać pod uwagę zaangażowanie na pierwszej umowie na czas określony zawartej przed wejściem w życie znowelizowanych przepisów i trwającej w tym dniu. Chodzi o okres od 22 lutego 2016 r. do 30 kwietnia 2016 r. Nie mają tu znaczenia przerwy między kolejnymi umowami terminowymi. Okres ten należy brać pod uwagę zarówno wtedy, gdy zatrudnienie na czas określony trwa nieprzerwanie do 21 listopada 2018 r. (tak jak w opisanym wyżej przykładzie), jak i wtedy, gdy w tym zatrudnieniu wystąpią przerwy.

Łączne zatrudnienie na czas określony przypadający po dniu wejścia nowelizacji nie może być dłuższe niż 33 miesiące. W przykładzie oznacza to, że drugi angaż na czas określony, zawarty od 1 lipca 2016 r., nie mógłby zostać przyjęty na 33 miesiące, ale na krócej. Uwzględnić trzeba zatrudnienie na wcześniejszej umowie (trwającej w dniu wejścia w życie nowych przepisów), przypadające po wejściu w życie nowelizacji.

Kodeks cywilny z modyfikacją

Jak w powyższych przypadkach liczyć limit 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony: z tym od wejścia w życie nowelizacji czy bez tego okresu, biorąc pod uwagę tylko czas trwania kolejnej, drugiej w tych przypadkach umowy?

Na tak postawione pytania Państwowa Inspekcja Pracy odsyła do stanowiska MPiPS z 7 października 2015 r. w sprawie liczenia 33 miesięcy umów terminowych, gdzie wprost trudno znaleźć odpowiedź na tę wątpliwość.

Licząc 33 miesiące zatrudnienia na czas określony, bierze się pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia na czas określony przypadające po wejściu w życie nowelizacji, a więc też zatrudnienie na czas określony trwający w dniu jej wejścia w życie, przypadający od 22 lutego 2016 r. Co do tego nie ma wątpliwości.

Wątpliwości budzi natomiast to, jak dokładnie liczyć ten okres i kiedy upływają te 33 miesiące. Kwestia ta ma szczególne znaczenie praktyczne, gdyż od tego, kiedy upływa ten termin, zależeć będzie to, czy umowa będzie jeszcze tą na czas określony, czy już na czas nieokreślony. Niestety, nie regulują tego przepisy, nie ma jak dotąd też jednolitego stanowiska PIP czy MPiPS w tej sprawie. Przyjmuje się tu reguły dotyczące liczenia terminów, wynikające z kodeksu cywilnego (z odpowiednimi modyfikacjami, wynikającymi ze specyfiki prawa pracy). Termin ten będzie przy tym liczony w różny sposób, w zależności od tego, czy okres 33 miesięcy będzie biegł nieprzerwanie (przy zatrudnieniu na jednej umowie na czas określony lub maksymalnie trzech takich umów następujących bezpośrednio po sobie), czy też między kolejnymi umowami na czas określony będą występowały przerwy. W tym ostatnim przypadku okres ten będzie liczony jako suma kilku (dwóch, trzech) okresów zatrudnienia na czas określony.

W pierwszym przypadku (tj. zakładając, że termin będzie biegł nieprzerwanie), jeżeli pierwszy angaż zostanie zawarty od początku miesiąca, 33 miesiące liczyć się będzie zgodnie z miesiącami kalendarzowymi. Jeżeli natomiast pracownik rozpocznie pracę w trakcie miesiąca (np. 15. dnia), okres ten zakończy się po 33 miesiącach z dniem poprzedzającym ten, który odpowiada początkowemu dniowi (a więc tu z końcem 14. dnia miesiąca).

Tu ogólne reguły wynikające z kodeksu cywilnego nieznacznie się modyfikują. Zgodnie z tymi regułami termin kończy się w dniu odpowiadającym początkowemu dniowi terminu. W omawianym przypadku kończy się z dniem poprzedzającym ten dzień. Wynika to ze specyfiki prawa pracy i potwierdza to orzecznictwo (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2009 r., II PK 223/09, uchwała SN z 21 maja 1991 r., I PZP 16/91, oraz wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96).

Jeszcze inaczej będzie natomiast, gdy między poszczególnymi okresami zatrudnienia na czas określony, sumowanymi w tych 33 miesiącach, będą przerwy. Przykładowo, gdy kolejna umowa na czas określony zostałaby zawarta z pracownikiem po dwumiesięcznej przerwie 1 lipca 2016 r., a nie od razu po rozwiązaniu poprzedniej umowy. W takim przypadku miesiąc należy liczyć jako 30 dni.

W służbie zdrowia

Czy art. 251 § 4 pkt 4 k.p. będzie się odnosić do lekarzy zatrudnianych na umowach rezydenckich na pięć–sześć lat w zależności od rodzaju specjalizacji zgodnie z art. 16h ustawy o zawodzie lekarza i lekarza dentysty (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 464) oraz pracowników publicznych zakładów opieki zdrowotnej (ordynatorów, pielęgniarki oddziałowe, naczelną pielęgniarkę itd. – art. 49 ust. 1 ustawy o działalności leczniczej, tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 618) zatrudnianych na sześć lat w związku z wygranym konkursem?

Te regulacje należy traktować jako przepisy szczególne wobec art. 251 k.p. Wprowadzają one ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony. Nie tylko wprost dopuszczają zawarcie umowy na czas określony dłuższy niż 33 miesiące, ale wręcz nakazują jej przyjęcie, uniemożliwiając podpisanie np. tej na czas nieokreślony. W takim przypadku nie stosuje się art. 251 § 1 k.p. i wynikających z niego ograniczeń, a zawarcie umowy na czas określony na odpowiednio pięć czy sześć lat jest dopuszczalne. Nie trzeba powoływać się na „obiektywne przyczyny", o których mowa art. 251 § 4 pkt 4 k.p. (a co za tym idzie – nie ma też konieczności zawierania w umowie informacji o istnieniu takich szczególnych okoliczności).