Wypowiedzenie: każdy ruch kadrowy przełożonego można zaskarżyć do sądu

Nieprawidłowe decyzje też są skuteczne

Niedopuszczalne jest wypowiedzenie zmieniające warunki pracy polegające na przekształceniu umowy na czas nieokreślony w jej wersję terminową. Jeżeli jednak szef go dokona, wywoła skutki prawne.

Czy wolno przekształcić umowę bezterminową w terminową za pomocą wypowiedzenia zmieniającego?

Nie.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy polegające na przekształceniu umowy na czas nieokreślony w terminową jest niedopuszczalne. Gdyby jednak do tego doszło, wywoła to skutki prawne.

Art. 42 § 1 k.p. stanowi, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy wynikających z umowy. Nie oznacza to jednak, że w drodze wypowiedzenia zmieniającego można zmienić każdy element łączącego strony stosunku pracy.

Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93) stwierdził, że „nie jest dopuszczalna – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.) – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony". W opinii SN zmiana taka wykracza poza pojęcie „warunki pracy i płacy", o których mowa w art. 42 k.p. W sposób nieuzasadniony prowadzi do ograniczenia uprawnień pracownika w korzystaniu ze środków ochrony prawnej przed bezprawnym wypowiedzeniem. Zatem przeprowadzone w drodze wypowiedzenia zmieniającego przekształcenie angażu bezterminowego w terminowy jest niezgodne z prawem.

Skuteczność takiego wypowiedzenia to jednak odrębna sprawa. W wyroku z 19 stycznia 2000 r. (I PKN 495/99) Sąd Najwyższy uznał, że nawet niedopuszczalna zmiana umowy na czas nieokreślony na tę na czas określony w trybie wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 k.p.) jest skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach.

Jedyną zatem drogą uchylenia skutków takiego oświadczenia woli pracodawcy jest odwołanie się pracownika od wypowiedzenia. Wnosi się je do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Zgodnie z art. 45 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia. A jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

podstawa prawna: art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

Pośpiech i emocje nie sprzyjają wypowiedzeniu

Pracodawca nie może się wycofać z decyzji o wypowiedzeniu umowy bez zgody pracownika.

Pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę ze skutkiem na koniec marca 2016 r. W styczniu pracodawca cofnął wymówienie, ponieważ stanowisko pracownika nie zostanie zlikwidowane. Podwładny nie zgodził się na cofnięcie wymówienia, bo po jego upływie chce podjąć nową pracę. Czy jego zgoda jest niezbędna?

Tak.

Jeśli pracownik dowiedział się już o oświadczeniu woli zakładu co do wypowiedzenia umowy, to cofnięcie przez firmę tego oświadczenia może nastąpić tylko za jego zgodą. Taki skutek określa art. 61 kodeksu cywilnego, który w tej sytuacji należy stosować w związku z art. 300 k.c.

Zgodnie z art. 61 § 1 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.

Ponieważ pracodawca już po złożeniu oświadczenia woli o wypowiedzeniu chciał je cofnąć, a pracownik nie zgodził się na to, jest ono skuteczne. Spowoduje więc skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy z końcem marca 2016 r.

Na poparcie tego stanowiska warto przytoczyć uchwałę Sądu Najwyższego z 23 października 1986 r. (III PZP 62/86). SN stwierdził w niej, że „(...) skuteczne cofnięcie przez zakład pracy wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wymaga zgody tego pracownika, pomimo wcześniejszego odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu. Ponowne wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę dokonane w okresie pierwszego wypowiedzenia przez zakład pracy, będący w błędnym przekonaniu, że wypowiedzenie wcześniejsze zostało skutecznie cofnięte, jest bezskuteczne (...)".

podstawa prawna: art. 61 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 121 ze zm.)

podstawa prawna: art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

Zdrowie ważniejsze niż funkcja

Szef może przenieść pracownika – członka zarządu związku zawodowego – na inne, odpowiednie ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje stanowisko, jeżeli jest to uzasadnione orzeczeniem lekarskim.

Czy można przenieść na inne stanowisko członka zarządu związków zawodowych, któremu lekarz medycyny pracy wydał orzeczenie o utracie zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku? Pracodawca uważa, że oznacza to zmianę dotychczasowych warunków pracy, a zabrania tego art. 32 ustawy o związkach zawodowych.

Wypowiedzenie warunków płacy i pracy członkowi zarządu związku zawodowego jest dopuszczalne tylko za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Jednak w tym przypadku niewyrażenie przez związek zgody należałoby uznać za nadużycie prawa.

Art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej: ustawa o zz) stanowi, że pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

? wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

? zmienić jednostronnie na jego niekorzyść warunków pracy lub płacy, chyba że dopuszczają to odrębne przepisy.

Jednocześnie, na podstawie art. 55 kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika na inne, odpowiednie ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe stanowisko, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie. Regulację tę należy uznać za przepis odrębny, o którym mowa w części końcowej art. 32 ustawy o zz.

Ponieważ pracownik nie może bez szkody dla zdrowia pracować na dotychczasowym stanowisku, pracodawca powinien wystąpić do organizacji związkowej o zgodę na wypowiedzenie mu warunków pracy i płacy, a ta nie może w tym przypadku odmówić, gdyż naruszyłaby art. 55 k.p.

podstawa prawna: art. 55 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

podstawa prawna: art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 1881)

Brak wiary w podwładnego jako powód rozstania

Utrata zaufania do pracownika może być przyczyną wypowiedzenia umowy, jeżeli w jego uzasadnieniu jest poparta konkretnymi faktami.

Czy utrata zaufania może być przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę?

Art. 30 § 3 k.p. stanowi, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W myśl natomiast § 4 tego przepisu w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca ten krok.

Nałożony na pracodawcę obowiązek ma charakter informacyjny, a jego naruszeniem jest brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy lub niekonkretny, a także podanie przyczyny innej niż rzeczywista. Brak wskazania powodu wymówienia stosunku pracy albo podanie go w niewłaściwy sposób daje pracownikowi prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 45 k.p.).