Mimo że kierownik najprawdopodobniej molestował pracownice, sąd przyznał mu odszkodowanie za bezprawne zwolnienie. Wszystko przez treść wypowiedzenia umowy o pracę. Było zbyt ogólnikowe. Napisano w nim jedynie, że nadużywał stosunku podległości służbowej, co godziło w dobre imię podległych mu pracowników i ich godność oraz doprowadziło do utraty zaufania ze strony pracodawcy. To za mało, bo pracownik nie mógł się bronić przed zwolnieniem – uznał sąd rejonowy.
Czytaj także: #MeToo w zakładzie pracy, czyli molestowanie seksualne przez szefa
Wiadomości z podtekstem i nie tylko
Rozpatrywana sprawa dotyczyła głównego księgowego. Przez lata był cenionym pracownikiem – otrzymywał wzorowe oceny okresowe i najwyższe nagrody uznaniowe. Umowę o pracę rozwiązano z nim z powodów obyczajowych. Z jedną z podwładnych przez jakiś czas łączyły go relacje intymne. Pisali do siebie erotyczne esemesy. Kobiecie przestało to jednak odpowiadać. Po jakimś czasie pracownica z koleżanką z pracy poskarżyły się na mobbing ze strony szefa. Nie wskazywały jednak na relacje damsko-męskie. O tych kobiety poinformowały sekretarz miasta. Szef ponoć próbował je dotykać i całować, prawił komplementy, które miały kontekst seksualny; składał propozycje; wysyłał wiadomości z podtekstem. Potem okazało się, że podobne zachowania miały mieć miejsce także w stosunku do innych pracownic, choć często mężczyzna obracał je w żart.
W wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca wskazał jednak tylko dwie pracownice, wobec których główny księgowy nadużywał stosunku podległości służbowej. Nie napisano jednak, na czym dokładnie te nadużycia miały polegać. I to zdaniem sądu było niezgodne z prawem do tego stopnia, że nie badał merytorycznie zasadności zwolnienia. Podkreślił jednak, że dał wiarę zeznaniom kobiet. Sąd przyznał jednocześni mężczyźnie 18 tys. odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
Zaniedbanie pracodawcy
Jak uzasadnił sąd, zgodnie z art. 30 par. 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca jej rozwiązanie. Musi być na tyle konkretna i precyzyjna, aby umożliwić pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Pracodawca nie wywiązuje się z tego obowiązku, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne – jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika. Dopuszczalne są różne sposoby określenia powodów zwolnienia. Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy.
