fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

O molestowaniu przez szefa trzeba mówić wprost

Adobe Stock
Podanie przyczyny zwolnienia z pracy w sposób ogólnikowy i niekonkretny jest sprzeczne z prawem. Nawet gdy dotyczy ona sfery intymnej pracowników.

Mimo że kierownik najprawdopodobniej molestował pracownice, sąd przyznał mu odszkodowanie za bezprawne zwolnienie. Wszystko przez treść wypowiedzenia umowy o pracę. Było zbyt ogólnikowe. Napisano w nim jedynie, że nadużywał stosunku podległości służbowej, co godziło w dobre imię podległych mu pracowników i ich godność oraz doprowadziło do utraty zaufania ze strony pracodawcy. To za mało, bo pracownik nie mógł się bronić przed zwolnieniem – uznał sąd rejonowy.

Wiadomości z podtekstem i nie tylko

Rozpatrywana sprawa dotyczyła głównego księgowego. Przez lata był cenionym pracownikiem – otrzymywał wzorowe oceny okresowe i  najwyższe nagrody uznaniowe. Umowę o pracę rozwiązano z nim z powodów obyczajowych. Z jedną z podwładnych przez jakiś czas łączyły go relacje intymne. Pisali do siebie erotyczne esemesy. Kobiecie przestało to jednak odpowiadać. Po jakimś czasie pracownica z koleżanką z pracy poskarżyły się na mobbing ze strony szefa. Nie wskazywały jednak na relacje damsko-męskie. O tych kobiety poinformowały sekretarz miasta. Szef ponoć próbował je dotykać i całować, prawił komplementy, które miały kontekst seksualny; składał propozycje; wysyłał wiadomości z podtekstem. Potem okazało się, że podobne zachowania miały mieć miejsce także w stosunku do innych pracownic, choć często mężczyzna obracał je w żart.

W wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca wskazał jednak tylko dwie pracownice, wobec których główny księgowy nadużywał stosunku podległości służbowej. Nie napisano jednak, na czym dokładnie te nadużycia miały polegać. I to zdaniem sądu było niezgodne z prawem do tego stopnia, że nie badał merytorycznie zasadności zwolnienia. Podkreślił jednak, że dał wiarę zeznaniom kobiet. Sąd przyznał jednocześni mężczyźnie 18 tys. odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Zaniedbanie pracodawcy

Jak uzasadnił sąd, zgodnie z art. 30 par. 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca jej rozwiązanie. Musi być na tyle konkretna i  precyzyjna, aby umożliwić pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Pracodawca nie wywiązuje się z tego obowiązku, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne – jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika. Dopuszczalne są różne sposoby określenia powodów zwolnienia. Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy.

Wskazanie konkretnego zachowania pracownika (działania lub zaniechania), z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zachowania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub poprzez sformułowanie w sposób uogólniony, jeżeli wynika ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy. Pracodawca nie może też powoływać w postępowaniu sądowym nowych, wcześniej w ogóle niewskazanych w pisemnym oświadczeniu przyczyn, okoliczności lub uzasadnienia kwestionowanego wypowiedzenia.

W rozpatrywanej przez sąd sprawie oświadczenie pracodawcy było niezgodne z prawem i odebrało pracownikowi możliwość obrony merytorycznej przed sądem.

Uchybienia formalne przesądziły zatem o uwzględnieniu powództwa. Przyczyny zwolnienia zostały wskazane dopiero w odpowiedzi na pozew i zeznaniach pozwanego. Oświadczenie o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę sąd uznał za niejasne i mało konkretne. Wskazano powodowi, że naruszył obowiązki pracownicze, informując jednocześnie ustnie, iż żadnych zastrzeżeń do jego pracy nie było. Jedynymi konkretami było wskazanie dwóch nazwisk pracownic, ale nie podano, jakie konkretnie zachowania powoda pracodawca uznał za niewłaściwe i dlaczego spowodowały utratę zaufania. Samo wypowiedzenie było enigmatycznie i oględnie wskazywało na nadużycie podległości służbowej i naruszenie dóbr pracowników. Powód był zaś przekonany, że z pracownicami łączą go stosunki przyjacielskie.

Sąd podkreślił jednak, że pracodawca miał prawo mieć obawy co do właściwych relacji pracowników. Powinien też przeciwdziałać ewentualnemu zagrożeniu mobbingiem, tym bardziej, że kobiety przedstawiły pracodawcy dowody na niewłaściwe zachowanie powoda. Sąd zgodził się też z pracodawcą, że jednym z jego podstawowych obowiązków jest dbanie o właściwą atmosferę w pracy, w tym tłumienie i zapobieganie praktykom mogącym nabrać cech mobbingu czy molestowania.

Wyrok jest nieprawomocny.

Sygnatura akt:IV P 56/18

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA