fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Rezygnację z regulaminów pracy oraz wynagradzania warto przemyśleć

123RF
Ustanowienie regulaminu pracy oraz wynagradzania jest w niektórych przypadkach nie tylko obowiązkowe, ale również korzystne dla pracowników i pracodawcy. Zmiana tych aktów czy ich uchylenie wymaga dochowania procedury przewidzianej w regulacjach prawa pracy.

1 stycznia 2017 r. weszła w życie ustawa z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (DzU poz. 2255). Stanowi ona jeden z elementów pakietu ułatwień dla przedsiębiorców „100 zmian dla firm", będącego pierwszym etapem realizacji rządowego Planu na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju przyjętego przez rząd 16 lutego 2016 r.

Wyższy limit Nowelizacja wprowadza zmiany do wielu ustaw, w tym w prawie pracy. Dotyczą one m.in. złagodzenia wymogów wobec małych pracodawców, tj. zatrudniających mniej niż 20 pracowników, poprzez podniesienie progów zobowiązujących do: - tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, - ustalania regulaminu wynagradzania oraz - ustalania regulaminu pracy.

Do końca 2016 r. tylko tacy mali pracodawcy byli zwolnieni z obowiązku wprowadzania regulaminu pracy, wynagradzania oraz tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (zfśs). Od 1 stycznia 2017 r. nie muszą się już obawiać, że wzrost zatrudnienia do 20 pracowników nałoży na nich automatycznie dodatkowe formalności. Nowelizacja podwyższyła ten próg do liczby 50 pracowników. Na razie za wcześnie na realną ocenę skutków wprowadzenia tych regulacji. Można jednak domniemywać, że będzie ona stanowić zachętę dla małych pracodawców do zwiększania zatrudniania.

Fundusz socjalny

Obecnie obowiązek tworzenia zfśs obejmuje jedynie pracodawców, którzy zatrudniają – według stanu na 1 stycznia danego roku – co najmniej 50 pracowników, w przeliczeniu na pełne etaty.

Oznacza to, że ci zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nie muszą tworzyć funduszu. Mogą go jednak utworzyć dobrowolnie albo zdecydować się na wypłacanie pracownikom świadczeń urlopowych. Obowiązek utworzenia funduszu powstanie jednak, gdy do pracodawcy zatrudniającego od 20 do 49 pracowników zwróci się z takim wnioskiem zakładowa organizacja związkowa.

Wewnętrzne regulacje

Od 1 stycznia 2017 r. wprowadzenie regulaminów pracy i wynagradzania spoczywa tylko na pracodawcach, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników, jeżeli nie są oni w tym zakresie objęci układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Wprowadzenie regulaminów jest jednak obowiązkowe dla pracodawców zatrudniających co najmniej 20, ale mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy – gdy o jego ustalenie wystąpi zakładowa organizacja związkowa.

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych układami zbiorowymi pracy, mogą wprowadzić takie regulaminy – jeśli taka będzie ich wola. Przed nowelizacją ta kwestia nie była przedmiotem regulacji, mimo że mali pracodawcy nierzadko wprowadzali takie regulaminy. W obecnym stanie prawnym ta kwestia nie będzie już budzić żadnych wątpliwości, pozostawiając małym pracodawcom możliwość wyboru, co niewątpliwie należy uznać za słuszną zmianę.

Wbrew pozorom, wprowadzenie tych regulaminów nie jest zbędną formalnością. Pociąga to za sobą dużo korzyści dla całej organizacji. Na przykład w regulaminie pracy można zawrzeć wiele zapisów chroniących interesy pracodawcy w zakresie zachowania poufności, tajemnicy przedsiębiorstwa, monitoringu, przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Pracodawcy nie powinni zatem zbyt pochopnie rezygnować z tworzenia tego typu regulacji.

Brak przepisów przejściowych

Wątpliwości powoduje jednak brak przepisów przejściowych w stosunku do pracodawców, którzy do tej pory byli zobowiązani do ustalania regulaminów, a po nowelizacji już nie są.

W mojej ocenie nie ma podstaw, aby odmawiać mocy obowiązującej wprowadzonym wcześniej regulacjom. Ustawodawca nie przewidział przepisów, które miałyby samoistnie prowadzić do utraty ich mocy prawnej. Uchylenie obowiązujących regulaminów pracy i wynagradzania wymagałoby w większości przypadków wręczenia wypowiedzeń zmieniających lub zawarcia porozumień z wszystkimi pracownikami.

Ponadto należy zaznaczyć, że przed wprowadzeniem nowelizacji regulaminy nie traciły swojej mocy np. w przypadku zmniejszenia liczby zatrudnionych pracowników. Dlatego wprowadzone zmiany nie powinny mieć wpływu na obowiązujące do tej pory regulaminy pracy i wynagradzania.

Michał Synowiec senior associate, radca prawny w kancelarii DLA Piper

Źródło: rp.pl
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA