Kodeks pracy wprowadza dwa istotne z punktu widzenia pracowników akty wewnętrzne – regulamin wynagradzania oraz regulamin pracy. Zasady ich tworzenia regulują odpowiednio art. 772 oraz 104. Od 1 stycznia 2017 r. przepisy te przewidują, że obowiązek tworzenia obydwu aktów dotyczy co do zasady pracodawców zatrudniających co najmniej 50 etatowców, a nie jak dotąd 20. Mniejsze firmy muszą to zrobić, gdy zażąda tego związek zawodowy.
Brak regulacji
Przepisy kodeksu pracy nie przewidują trybu uchylania czy też zmiany regulaminu wynagradzania ani regulaminu pracy. Uzasadnione są więc wątpliwości, czy to w ogóle jest możliwe. Jak odpowiedział na pytanie Redakcji Rzeczpospolitej resort pracy, jest to dopuszczalne. Z uwagi na brak regulacji szczególnych, należy przyjąć, że uchylenie – od technicznej, proceduralnej strony – odbywa się w trybie analogicznym, jak wprowadzenie regulaminów w zakładzie >patrz stanowisko.
Zasady opłacania
Stosownie do art. 772 § 4 k.p. regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli w firmie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią treść regulaminu. Akt ten wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie.
Ewentualne odstąpienie od stosowania regulaminu wynagradzania musiałoby więc nastąpić przy zachowaniu tej procedury. Uzgodnienie jego treści oznacza w praktyce uzyskanie zgody organizacji związkowej na postanowienia regulaminu. To warunek konieczny. Jeśli związki nie wyrażą na to zgody, tej czynności nie da się przeprowadzić. Oznacza to, że strony stosunku pracy nadal są związane treścią tego regulaminu.
O uchyleniu regulaminu wynagradzania należy poinformować pracowników. Akt ten wygasa po upływie dwóch tygodni od przedstawienia tej informacji w załodze w sposób przyjęty w zakładzie (analogicznie do terminu wejścia w życie).