fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Niepełnosprawny pracownik: data podjęcia pracy ważniejsza niż zawarcia umowy

123RF
Jeśli zgodnie z umową niepełnosprawny etatowiec podjął pracę w innym miesiącu, niż zawarto tę umowę, efekt zachęty należy badać na dzień przystąpienia do obowiązków.

Wątpliwości z tym związane rozwiał niedawno Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. W grudniu 2018 r. przyznał, że w takim przypadku nie ma znaczenia data zawarcia umowy, ale dzień, od którego nowozatrudniony podjął pracę >patrz stanowisko.

Czytaj także: Żadne orzeczenie nie zabrania pracować niepełnosprawnemu

Efekt zachęty

Aby pracodawca mógł uzyskać dofinansowanie na konkretnego pracownika z niepełnosprawnością, musi ustalić dla niego tzw. efekt zachęty. W praktyce oznacza to, że co do zasady musi udowodnić, iż zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego spowoduje wzrost zatrudnienia w firmie w porównaniu do średniego stanu zatrudnienia z 12 wcześniejszych miesięcy. To tzw. metoda ilościowa. Brak wzrostu zatrudnienia nie jest konieczny, gdy pracodawca zatrudni niepełnosprawnego na wakat zwolniony w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z inną osobą (tzw. metoda jakościowa), jeśli stało się to:

- z przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy (dyscyplinarnie),

- za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika,

- na mocy porozumienia stron,

- wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy,

- z upływem czasu, na który umowa została zawarta,

- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania zawarta była umowa,

- na skutek wygaśnięcia umowy o pracę,

- na skutek zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika – na jego wniosek.

Efekt zachęty ustala się raz na cały okres zatrudnienia pracownika do czasu albo ustania jego zatrudnienia, albo zmiany jego statusu. W praktyce ustalony efekt zachęty jest więc aktualny przez cały okres zatrudnienia danej osoby, chyba że utraci ona status niepełnosprawnej.

Obowiązku ustalania efektu zachęty nie mają podmioty, dla których dofinansowanie do pensji pracowników niepełnosprawnych nie stanowi pomocy publicznej.

Decyzja stron

Dzień podpisania umowy o pracę nie musi być tym samym, w którym nowoprzyjęty ma podjąć pracę. Strony mogą w umowie wskazać termin, od którego formalnie ma trwać zatrudnienie, przypadający później niż dzień zawarcia umowy. Najczęściej chodzi o podpisanie pod koniec miesiąca umowy, która ma obowiązywać od początku następnego miesiąca.

Zwykle taka sytuacja nie przysparza nikomu problemów ani wątpliwości. Jednak sprawa ma się inaczej w przypadku, gdy zatrudnionym jest osoba niepełnosprawna, na którą trzeba ustalić efekt zachęty. Organizacje pracodawców niepełnosprawnych i sami pracodawcy takich osób nabrali wątpliwości, czy efekt zachęty należy wówczas ustalać na miesiąc zawarcia umowy, czy na miesiąc startu zatrudnienia.

Ważny warunek

Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych wyjaśnił, że w takim przypadku badając, czy wystąpił efekt zachęty – czy to metodą ilościową, czy jakościową – należy bazować na miesiącu rozpoczęcia pracy przez niepełnosprawnego.

Bardzo ważne! Jednocześnie Fundusz zastrzega, że pracodawca musi dysponować orzeczeniem o niepełnosprawności tej osoby już w dniu zawierania z nią umowy. Chodzi o to, że już w tym dniu musi on mieć świadomość, że zatrudnia osobę niepełnosprawną. Zgodnie z wyjaśnieniami PFRON, potwierdza to również Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych. ?

Zdaniem eksperta

Edyta Sieradzka, wiceprezes Ogólnopolskiej Bazy Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Bardzo dobrze, że PFRON w oficjalnym komunikacie potwierdził, iż efekt zachęty, zgodnie z art. 26b ust. 4 lub 5 ustawy o rehabilitacji, należy wykazać w miesiącu zatrudnienia pracownika. Kiedy bowiem data podpisania umowy przypada w innym miesiącu, niż data faktycznego terminu rozpoczęcia pracy, to zgodnie z art. 26 k.p. wcześniejszy kandydat do pracy staje się pracownikiem dopiero w miesiącu rozpoczęcia pracy i w tym miesiącu należy na niego wykazać efekt zachęty.

Trudny do akceptacji dla pracodawców jest natomiast fakt wskazany dopiero teraz w tym stanowisku przez PFRON i BON, iż już w dniu podpisania umowy de facto z kandydatem do pracy (mówimy o sytuacji, kiedy termin rozpoczęcia pracy jest inny niż data podpisania umowy) muszą dysponować jego orzeczeniem o niepełnosprawności, szczególnie uwzględniając obecne przepisy RODO i przechowywanie tzw. danych wrażliwych. Tym bardziej, że jak wskazałam, efekt zachęty trzeba na niego wykazać dopiero w miesiącu rozpoczęcia faktycznie pracy, a nie w miesiącu podpisania umowy. To może być dla pracodawców mylące.

Stanowisko PFRON z 12 grudnia 2018 r. – Efekt zachęty a data otrzymania od nowo zatrudnianego pracownika orzeczenia o niepełnosprawności

W związku z napływającymi sygnałami wskazującymi na wątpliwości pracodawców w kwestii ustalenia daty, od której pracodawca powinien dysponować orzeczeniem o niepełnosprawności nowo zatrudnianego pracownika niepełnosprawnego, Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych przedstawia następujące informacje.

Efekt zachęty trzeba wykazać na każdego pracownika zatrudnianego jako osoba niepełnosprawna, jeżeli zatrudnienie przypada począwszy od 1 stycznia 2009 r. Należy pamiętać, że warunkiem zatrudnienia pracownika jako osoby niepełnosprawnej jest przedstawienie przez osobę niepełnosprawną ważnego orzeczenia potwierdzającego jej niepełnosprawność najpóźniej w dniu podpisania umowy o pracę.

W myśl art. 26 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (DzU z 2018 r. poz. 917, ze zm.) stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a gdy go nie określono, w dniu zawarcia umowy. Wobec tego datą wyznaczającą nawiązanie stosunku pracy może być data rozpoczęcia pracy, gdy taką podano w umowie o pracę, bądź też data zawarcia umowy, gdy w umowie nie wskazano daty rozpoczęcia pracy lub pokrywa się ona z dniem zawarcia umowy o pracę. W przypadku, gdy data podpisania umowy przypada w innym miesiącu niż data rozpoczęcia pracy – efekt zachęty metodą ilościową lub jakościową należy badać na miesiąc rozpoczęcia pracy przez osobę niepełnosprawną.

Pracodawca ma obowiązek dysponować orzeczeniem o niepełnosprawności w dniu podpisania umowy o pracę, bo jedynie wtedy jest w stanie wykazać, że osiąga cel pomocy publicznej, o którym mowa w motywie 54 do rozporządzenia Komisji (UE) nr 651/2014 z dnia 17 czerwca 2014 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (DzUrz EU L 187 z 26 czerwca 2014 r., s. 1). Zgodnie z jego treścią celem pomocy publicznej w formie subsydiów płacowych jest zachęcanie pracodawców do zwiększenia poziomu zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych. Z tego względu pracodawca w momencie podpisywania umowy o pracę z osobą niepełnosprawną w rozumieniu art. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2018 r., poz. 511, ze zm.) musi mieć świadomość, że zatrudnia osobę niepełnosprawną, co zostało także potwierdzone przez Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA