Co szef może zrobić, żeby pracownikom pracowało się lepiej, a firma zwiększała zyski

Są ludzie, którzy postanowienia na nowy rok planują już od jesieni, a 1 stycznia jest dla nich tylko sygnałem do startu. Niektórym udaje się realizować je przez cały, kolejny rok, inni poddają się przed upływem miesiąca. Są też ludzie, którzy swoje cele noworoczne formułują w trakcie zabawy sylwestrowej, a kolejnego dnia szybko je odwołują, bo okazały się zbyt ambitne lub zupełnie nierealne. Bez względu na to, do której grupy się należy, warto pamiętać, że noworoczne postanowienia powinny być możliwe do wykonania, potrzebne i korzystne, czyli zmieniające sytuację na lepsze.

Jeżeli cele nie spełniają któregoś, z powyższych wytycznych, bardzo trudno jest utrzymać motywację do ich realizowania. W najgorszym wypadku można ją stracić zaraz po starcie, przy pierwszej, napotkanej przeszkodzie.

Oprócz tych osobistych, związanych z życiem prywatnym, można ustalać cele związane z miejscem pracy i biznesem. Nie chodzi o strategiczne i finansowe cele firmy na dany rok, ale o poświęceniu czasu na zaprojektowanie działań z myślą o tym, „co szef może zrobić, żeby w kolejnym roku pracownikom pracowało się lepiej, a firma zwiększała zyski".

Czytaj też:

Jak menedżer może zatrzymać pracownika

Jak przekonać pracowników, że ich zdanie jest ważne

Silniejsze wspieranie pracowników

Wsparcie pracownika nie polega na klepaniu po ramieniu. Jak podpowiada klasyfikacja wsparcia społecznego, w pracy można je okazywać w ramach czterech wymiarów. Pierwszym z nich jest sfera emocjonalna. Wsparcie realizowane jest w jej ramach poprzez docenianie pracowników, wyrażanie troski, budowanie bezpieczeństwa i pozytywnych relacji, dostrzeganie mocnych stron oraz pomoc w sytuacjach trudnych i kryzysowych.

Drugi wymiar dotyczy informacji i odnosi się głównie do stanowiska pracy. Wsparcie przejawia się tutaj poprzez ustalanie określonych zasad współpracy, udzielanie informacji zwrotnych i precyzowanie oczekiwań. Trzeci wymiar wsparcia dawanego przez pracodawcę nazywany jest wsparciem instrumentalnym. Polega on na dostarczaniu niezbędnych narzędzi i środków do efektywnej pracy oraz pomocy merytorycznej.

Czwarta sfera to wsparcie rzeczowe - w kontekście organizacyjnym związane z wynagrodzeniem, systemem premiowania oraz benefitami. Wszystkie te wymiary przynoszą korzyści. Od poczucia bezpieczeństwa, docenienia i pewności w swoim otoczeniu, po zwiększoną samodzielność, autonomię, chęć do proponowania i wdrażania zmian oraz utrzymanie motywacji pracownika.

W kontekście wspierania pracowników, można mówić o wzmacnianiu ich „odporności", czyli sposobu reagowania na sytuacje stresowe i trudne. Odporność ta będzie przejawiała się w zaangażowanej postawie pracownika oraz jego przekonaniu, że posiada wystarczające kompetencje do pracy i podejmowania decyzji na swoim stanowisku. Inne metody wspierania pracowników, takie jak traktowanie błędów jako elementów nauki, przełożą się na wzrost poczucia wartości i chęć do podejmowania nowych wyzwań.

Analiza kultury organizacji

Na rynku pracy nadal funkcjonują organizacje, których kultura oparta jest o konformizm, komunikację bazującą na domysłach i spekulacjach lub niechęć do wyrażania opinii pracowniczych i proponowania rozwiązań na zaistniałe problemy. Firmy te ryzykują pogorszenie kondycji rynkowej - taki stan rzeczy prowadzi je bezpośrednio do braków kadrowych i spadku zysków.

Warto jest przeanalizować, czy kultura organizacji firmy wspiera innowacyjność oraz budowanie przewagi konkurencyjnej. Bardzo ważne jest przyjrzenie się relacji pracownik - pracodawca, a w szczególności sposobom zbierania i wykorzystywania pracowniczego feedbacku. Sprawdzenie, czy pomysły pracowników są wykorzystywane w rozwijaniu przedsiębiorstwa.

Jedną z lepszych decyzji na start nowego roku, jest rozpoczęcie wdrażania w firmie Kultury Słuchania Pracowników. Aby to zrobić, należy skupić się na takich cechach i wartościach jak otwartość, współpraca, angażowanie pracowników, wprowadzanie realnych działań na rzecz poprawy miejsca pracy. Mogą one z pozoru wydać się błahe lub nieistotne, jednak stanowią niezbędną podstawę do budowania otwartego dialogu w firmie.

Czy można powiedzieć, że praktyki i narzędzia używane w firmie wspierają wymianę pomysłów i informacji pomiędzy pracodawcą a pracownikami? Klasyczne rozwiązania, takie jak skrzynka na pomysły oraz ankiety zaangażowania, przestają obecnie spełniać swoje role. Zdecydowanie lepszym pomysłem jest skorzystanie np. z narzędzi online pozwalających na regularne badanie opinii zespołu.

Zasoby firmy

Najwyższą skuteczność można osiągnąć tylko wtedy, gdy ma się świadomość, jakimi zasobami dysponuje firma oraz gdy wie się, jak je zagospodarować. Jednym z takich zasobów są talenty oraz mocne strony pracowników. Warto myśleć o zespole właśnie w tych kategoriach – nie tyle najlepszych jego członków, ile najlepszych cech każdego z nich i możliwości ich wykorzystywania w pracy. Takie podejście w największym stopniu wpływa na pozytywne doświadczenia pracownika związane z miejscem jego pracy oraz efektywność całego zespołu.

Według danych z raportu „Szczęście w pracy Polaków", przygotowanego przez Jobhouse, ponad połowa respondentów (52 proc.) ocenia, że możliwość realizowania pasji w miejscu pracy wpływa pozytywnie na poczucie szczęścia. Dodatkowo, badania przeprowadzone przez Harvard Business Review Polska oraz ICAN Reserch wykazały, że aż 91 procent polskich pracowników chce wykorzystywać swoje mocne strony i szczególne umiejętności w miejscu pracy.

Jedną z korzyści płynących z konstruowania treści pracy tak, aby pracownicy mogli realizować swoje pasje i wykorzystywać mocne strony, jest utrzymanie efektywności. Ludzie o wiele lepiej wykonują zadania, w których czują się kompetentni. Coś, co sprawia pracownikowi radość, do czego ma predyspozycje i w czym czuje się dobrze, zajmie mu o wiele mniej czasu i konsumuje mniej energii.