fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Nadgodziny a umowy cywilnoprawne: kilku pracodawców nie może mieć powiązań

Adobe Stock
Pracownicy podmiotu dominującego nie mogą wykonywać po godzinach tych samych prac w podmiocie zależnym na podstawie umów cywilnoprawnych. Stanowi to obejście przepisów o czasie pracy i wynagradzaniu za nadgodziny.

- Spółka, oszczędzając na kosztach płacowych, wyodrębniła w swojej strukturze organizacyjnej spółkę zależną. Ta zatrudniała pracowników spółki matki na podstawie umów zlecenia. Po godzinach pracy wykonywali oni te same czynności, za które nie otrzymywali wynagrodzenia za nadgodziny, tylko kwoty wynikające z umów zlecenia. Teraz te osoby domagają się ustalenia istnienia stosunku pracy w zakresie wszystkich prac, które wykonywały. Czy możemy się bronić podnosząc, że nawet jeśli umowy zlecenia były nieważne, to osoby te pracowały w ramach drugiego stosunku pracy nawiązanego z innym pracodawcą? To umożliwiłoby nam obronę przed zapłatą dodatków za nadgodziny. – pyta czytelnik.

Nie.

Tamę tego rodzaju praktykom od kilku lat stawia Sąd Najwyższy. Wyrazem tego jest także jedno z najnowszych orzeczeń z 15 marca 2018 r. (I PK 369/16). SN stanowczo w nim stwierdził, że pracodawcą pracownika jest tylko jeden podmiot  określony w art. 3 k.p., a w konkretnym (indywidualnym) stosunku pracy po stronie podmiotu zatrudniającego nie występuje wielość pracodawców ani innych cywilnoprawnych podmiotów zatrudniających.

Nadużycie osobowości prawnej...

W tym samym wyroku SN zauważył, że umowa zlecenia nie rodzi stosunku obligacyjnego, gdy nie są realizowane ani obowiązki zleceniodawcy, ani na jego rzecz obowiązki zleceniobiorcy, a praca, o której mowa w spornej umowie cywilnoprawnej, jest realizowana w ramach stosunku pracy nawiązanego z innym podmiotem, a zwłaszcza z podmiotem „zależnym".

... i nieważność czynności prawnej

W takich przypadkach dochodzi do nadużycia osobowości prawnej oraz do stwierdzenia nieważności czynności prawnych zawartych w celu obejścia prawa.

Taki naganny stan rzeczy usuwa się przez uznanie statusu pracodawcy jednego tylko podmiotu (dominującego), który jest zobowiązany do zapłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Do osiągnięcia celu zgodnego z prawem adekwatna jest instytucja i sankcja nieważności czynności prawnych zmierzających do obejścia prawa, w tym obejścia przepisów o dodatkowym wynagradzaniu za wykonywanie tych samych obowiązków w godzinach nadliczbowych (por. wyrok SN z 5 listopada 2013 r., II PK 50/13, OSNP 2014 Nr 9, poz. 129).

Wytypowany podmiot

Sąd Najwyższy trafnie wskazuje, że w razie przyjęcia konstrukcji nadużycia osobowości prawnej i nieważności czynności prawnych zawartych dla obejścia prawa, można łatwiej i skuteczniej osiągnąć efekt w postaci przypisania jednemu z podmiotów w grupie spółek zadań pracodawcy, a co za tym idzie – przypisania mu odpowiedzialności np. z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w konkretnych przypadkach uzasadnionych jego okolicznościami.

W tym celu można – zdaniem SN – korzystając z konstrukcji nieważności czynności prawnej spowodowanej obejściem prawa, niwelować przypadki skrajne, w których swoboda tworzenia podmiotów zależnych, a właściwie swoboda umów, które podmioty takie zawierają, bywa ewidentnie nadużywana. Jest to koncepcja nazywana „przebiciem zasłony korporacyjnej".

Przebicie zasłony korporacyjnej

SN uważa, że co do zasady nie można kwestionować prawnej odrębności i odpowiedzialności podmiotów kapitałowo lub właścicielsko powiązanych. Jednak judykatura najwyższej instancji sądowej nie toleruje przypadków, w których swoboda tworzenia formalnie odrębnych, ale powiązanych ze sobą podmiotów gospodarczych, które manipulują zasadą swobody umów zawieranych przez takie podmioty umów, jest ewidentnie nadużywana.

Na gruncie licznych analogicznych sporów prawnych ukształtowała się jednolita judykatura Sądu Najwyższego. Według niej, w przypadkach posłużenia się przy zatrudnieniu i wynagradzaniu pracowników spółki dominującej umowami zlecenia zawieranymi przez spółkę zależną z pracownikami spółki dominującej o treści, przedmiocie lub tożsamym zakresie świadczonej pracy, stwierdza się nieważność umowy zlecenia, która „ustępuje" przed stosunkiem pracy. Nieważna umowa zlecenia (art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) nie rodzi wówczas stosunku zobowiązaniowego, który w całości jest realizowany w ramach stosunku pracy łączącego pracownika z podmiotem dominującym, a nie na podstawie cywilnoprawnych umów zlecenia zawieranych z podmiotem zależnym od pozwanej spółki dominującej, które zmierzają do obejścia przepisów prawa pracy o wynagradzaniu za pracę w godzinach nadliczbowych (por. wyroki SN z: 5 listopada 2013 r., II PK 50/13, OSNP 2014 Nr 9, poz. 129; 1 kwietnia 2014 r., I PK 241/13; 17 marca 2015 r., I PK 179/14, OSNP 2016 Nr 11, poz. 140; 7 czerwca 2017 r., I PK 176/16).

To właśnie przebicie zasłony korporacyjnej podmiotu dominującego, który swoimi pozornie legalnymi działaniami, przekształcając odpowiednio struktury organizacyjne, zmierza do formalnego, ale nieważnego z mocy prawa, związania swoich pracowników cywilnoprawnymi stosunkami zlecenia o tej samej treści co stosunek pracy. To zaś nie zasługuje na ochronę, bo jest ewidentnym naruszeniem przepisów prawa pracy.

Praca nadliczbowa

Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie umów zlecenia, oznacza w tych okolicznościach kontynuowanie stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zatrudnianie pracowników przez podmiot zależny poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju, co objęte stosunkiem pracy realizowanym w podmiocie właścicielsko lub kapitałowo dominującym, stanowi natomiast obejście przepisów o czasie pracy i wynagradzaniu za pracę w godzinach nadliczbowych.

Sąd Najwyższy w wyroku z 18 września 2014 r. (III PK 136/13) zajął ponadto stanowisko, że dochodzi do nadużycia konstrukcji osobowości prawnej spółki dominującej wskutek nieuzasadnionego i nieusprawiedliwionego zróżnicowania sytuacji prawnej pomiędzy pracownikami zatrudnionymi w spółce dominującej a wykonującymi te same lub podobne obowiązki w spółkach zależnych.

Ważne! Korzystanie przez „właściciela" ze swobody w tworzeniu formalnie odrębnych osób prawnych, w szczególności w przypadkach zakładania spółek zależnych, nie może wywoływać negatywnych skutków prawnych dla pracowników.

Pracodawcy nie obroni teza, że brak jest przepisów, które wprost pozwalałyby na nierespektowanie tego, że kolejna umowa (obok podstawowej umowy o pracę) zawierana jest z formalnie innym podmiotem. Sąd Najwyższy, zauważając, że w aktualnym stanie prawnym nie zostały uregulowane żadne szczególne konstrukcje prawne przeciwdziałające nadużywaniu podmiotowości prawnej i pozwalające na krytyczne pomijanie prawnej odrębności niektórych osób prawnych, stwierdza jednolicie, że konieczna jest interwencja sądów dokonywana za pomocą wykładni obowiązujących przepisów prawa, która pozwala – pomimo braku formalnoprawnych możliwości zakwestionowania prawnej podmiotowości uczestniczących w nagannych procederach podmiotów wzajemnie powiązanych – na przeciwdziałanie skrajnym i patologicznym przypadkom nadużywania swobody tworzenia takich podmiotów w celu pokrzywdzenia pracowników.

Tym samym próby udowadniania, że nieważne umowy zlecenia stanowiły w istocie kolejną umowę o pracę z innym podmiotem, są w takich okolicznościach skazane na niepowodzenie.

— Rafał Krawczyk jest sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Zdaniem autora

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Pracodawcy nie obroni teza, że brak jest przepisów, które wprost pozwalałyby na nierespektowanie tego, że kolejna umowa (obok podstawowej umowy o pracę) zawierana jest z formalnie innym podmiotem. Sąd Najwyższy, zauważając, że w aktualnym stanie prawnym nie zostały uregulowane żadne szczególne konstrukcje prawne przeciwdziałające nadużywaniu podmiotowości prawnej i pozwalające na krytyczne pomijanie prawnej odrębności niektórych osób prawnych, stwierdza jednolicie, że konieczna jest interwencja sądów dokonywana za pomocą wykładni obowiązujących przepisów prawa, która pozwala – pomimo braku formalnoprawnych możliwości zakwestionowania prawnej podmiotowości uczestniczących w nagannych procederach podmiotów wzajemnie powiązanych – na przeciwdziałanie skrajnym i patologicznym przypadkom nadużywania swobody tworzenia takich podmiotów w celu pokrzywdzenia pracowników. Tym samym próby udowadniania, że nieważne umowy zlecenia stanowiły w istocie kolejną umowę o pracę z innym podmiotem, są w takich okolicznościach skazane na niepowodzenie.

Z wątpliwościami do komornika

Podmiot zatrudniający zleceniobiorców, w razie potrzeby powinien wiedzieć, kiedy może podjąć decyzję o zastosowaniu granicy potrącenia oraz kwoty wolnej od zajęć w wysokości obowiązującej w danym roku minimalnej płacy za pracę. W świetle zaakcentowanych wcześniej wątków, podjęcie wspomnianej decyzji jest możliwe wtedy, gdy pracodawca – otrzymawszy od komornika zajęcie wierzytelności przysługujących zleceniobiorcy – posiada wiedzę, że wynagrodzenie przekazywane zatrudnionemu z racji umowy zlecenia:

- ma charakter świadczenia wypłacanego okresowo w powtarzających się odstępach czasu,

- jego celem jest zapewnienie utrzymania albo stanowi ono jedyne źródło dochodu dłużnika będącego osobą fizyczną.

W razie braku pewności co do sposobu dokonania w konkretnej sytuacji potrącenia z wynagrodzenia zleceniobiorcy, zleceniodawca powinien skontaktować się z organem egzekucyjnym, aby uzgodnić z nim zakres i reguły egzekucji.

Zaznaczmy, że w sytuacji nieuzasadnionego przekazania komornikowi przez zleceniodawcę całości wynagrodzenia należnego wykonawcy zlecenia, dłużnikowi przysługuje możliwość złożenia wniosku o ograniczenie egzekucji (art. 833 § 2 k.p.c.) celem wykazania spełnienia przesłanek uzasadniających odpowiednie zastosowanie przepisów k.p. do świadczenia otrzymywanego przez niego z tytułu umowy zlecenia.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA