W koncepcji tzw. miękkiego doradztwa osobistego (nie wiem, czy jest takie określenie, ale jest dużo podręczników na temat, jak żyć i one w sumie tworzą pewną filozofię) istnieje taki pogląd, że o problemie można mówić wtedy, gdy jest on rozwiązywalny. Tak podobno powiedział kiedyś premier Wielkiej Brytanii Harold McMillan na temat konfliktu bliskowschodniego – Problem, jaki problem? Przecież tam nie ma rozwiązania.
Ale prawo jako system nie może stać na takim stanowisku i „jakoś" musi rozwiązać każdą sytuację. Co najwyżej są to rozwiązania połowiczne i „nieczyste" w sensie teoretycznym. Za to takie właśnie sytuacje mają szansę ujawnić i pokazać zarówno całą inteligencję i siłę kreatywną zawartą w systemie prawnym (jako opcję, możliwe rozwiązanie), jak też równocześnie wrażliwość i mądrość samych sędziów.
Szef nie ma wątpliwości...
Do klasycznych dylematów tego rodzaju należy problem współzależności postępowań. Klasyczna sytuacja w prawie pracy może polegać na tym, że rozwiązujemy dyscyplinarnie umowę o pracę z pracownikiem, który „popełnił przestępstwo". Nie chcę w tym miejscu wywijać teoretycznym dylematem domniemania niewinności, który sam w sobie jest interesujący. Według mnie domniemanie niewinności można traktować jedynie jako konstrukt teoretyczny, a nie wymagać, by stało się elementem naszego myślenia.
Tak postanowił ustawodawca jeszcze w 1974 r. Pozwala bowiem na dyscyplinarne zwolnienie pracownika nie tylko wtedy, gdy przestępstwo jest już stwierdzone prawomocnym wyrokiem, ale także wtedy, gdy jest ono „oczywiste".
Tylko dla kogo oczywiste? Co to znaczy oczywiste przestępstwo? Prawo karne takim pojęciem, rzecz jasna, się nie posługuje. Nie ulega wątpliwości, że za taką redakcją przepisu stała konieczność, a nie mądrość wyboru. Gdyby pracodawca miał czekać na prawomocny wyrok, żeby zwolnić pracownika dyscyplinarnie, to życie jego, pracodawcy, stałoby się koszmarem.