fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Urlop na żądanie - kiedy można odmówić

123RF
Urlop na żądanie to urlop wypoczynkowy, który wlicza się w ogólny wymiar urlopu dla pracownika. To oznacza, że może on go rozpocząć dopiero wówczas, gdy uzyska pozytywną decyzję pracodawcy.

Do wykorzystania urlopu z art. 1672 k.p. nie uprawnia zatem pracownika samo złożenie wniosku (żądania), a samo tylko zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu nie stanowi podstawy do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Obowiązek udzielenia podwładnemu urlopu na żądanie na podstawie art. 1672 k.p. nie oznacza, że szef jest bezwzględnie związany jego wnioskiem. Pracodawca może odmówić udzielenia wolnego ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę jego wyjątkowy interes wymaga obecności danej osoby w pracy w okresie wskazanym w żądaniu udzielenia urlopu (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 7 listopada 2013 r., SNO 29/13).

Powyższe oznacza, że zanim pracownik rozpocznie urlop na żądanie, musi mieć potwierdzenie zgody od przełożonego, który w wyjątkowych okolicznościach może mu odmówić. Wyjątkowe okoliczności są zawsze indywidualnie oceniane przez sąd.

Może to być nadzwyczajne spiętrzenie prac na koniec roku, których niewykonanie w czasie zagraża istotnym interesom firmy, zwłaszcza, gdy jest niespodziewane lub nieplanowane. Jeśli jednak można było je przewidzieć, gdyż np. występuje co roku, pracodawca powinien tak zorganizować pracę, aby zabezpieczyć się przed niespodziewanymi nieobecnościami (np. zwiększyć zatrudnienie). Jest to bowiem objęte tzw. ryzykiem ekonomicznym pracodawcy, którego nie może on przerzucać na pracownika chcącego skorzystać ze swych uprawnień.

Również w sytuacji, gdy urlop na żądanie w konkretnym przypadku naraziłby pracodawcę na szkodę (np. tylko nieobecny pracownik może wykonać daną czynność), a za wnioskiem o ten urlop nie stoją szczególnie ważne przyczyny osobiste po stronie podwładnego, albo jeśli pracownik świadomie chce wziąć wolne w danym dniu, aby celowo nie wykonać jakiejś pracy, pracodawca może mu odmówić, powołując się na ochronę swojego słusznego interesu. Jeżeli pracownik, mimo odmowy udzielenia urlopu, nie stawi się do pracy, jego nieobecność można uznać za nieusprawiedliwioną i zastosować wobec niego sankcje, ze zwolnieniem dyscyplinarnym włącznie. Wówczas sąd pracy będzie oceniał, czy odmowa urlopu na żądanie była uzasadniona, czy nie.

Jeżeli jednak pracodawca odmawiający udzielenia urlopu na żądanie nie poda żadnych szczególnych okoliczności uzasadniających odmowę, to nieobecność na stanowisku pracy osoby, której formalnie nie udzielono takiego urlopu, należy ocenić jako usprawiedliwioną (tak wyrok SN z 7 listopada 2013 r., SNO 29/13).

Kodeks pracy nie reguluje zasad ubiegania się o urlop na żądanie, co oznacza, że nie ma przeszkód, aby pracownik np. zgłosił taki zamiar z miesięcznym wyprzedzeniem albo zawnioskował od razu o 4 dni wolnego pod rząd. Istotą urlopu na żądanie jest jego celowość po stronie podwładnego, podyktowana istnieniem przeszkody w stawieniu się do pracy akurat w danym dniu. Stąd też za sprzeczne z jego celem wydaje się negocjowanie przez pracodawcę daty wykorzystania tego urlopu. W takim wypadku należałoby uznać go na zwykły urlop wypoczynkowy, a za nie za urlop na żądanie.

Niewykorzystane dni urlopu na żądanie nie powodują zwiększenia limitu takich dni w roku następnym (np. z 4 do 8). Z końcem roku kalendarzowego tracą one swój status i stają się dniami urlopu zaległego. Podlegają przedawnieniu według takich samych zasad, jak urlop zaległy, czyli po upływie 3 lat liczonych od końca 30 września danego roku.

Izabela Zawacka, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA