Dopiero po tym na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że tak nie było. To sedno orzeczenia Sądu Najwyższego.
Trójka sędziów rozpatrywała skargę nadzwyczajną prokuratora generalnego od wyroku Sądu Okręgowego w Warszawie, który oddalił pozew byłego inspektora NIK domagającego się 50 tys. zł odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Na uzasadnienie żądania powód wskazał, że szczególnie negatywnie był do niego nastawiony ówczesny zastępca dyrektora, a z przypadkowych rozmów z kolegami dowiedział się, że jego wynagrodzenie było niższe o 1,5 –2 tys. zł miesięcznie od wynagrodzenia zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach.
Sądy rejonowy i okręgowy oddaliły jego żądanie. Ustaliły m.in. na podstawie opinii przełożonego, notatek z wizytacji, że był on wyraźnie słabszym kontrolerem niż koledzy, którym powierzano trudniejsze kontrole. Zróżnicowanie pensji mieściło się w granicach wynagrodzenia dla danej grupy zaszeregowania.
SN utrzymał ten wyrok. Wskazał, że wysokość wynagrodzeń może być przejawem dyskryminacji w zatrudnieniu, gdy pracodawca przy ich ustalaniu bierze pod uwagę niedozwolone kryterium, które nie ma obiektywnego związku z pracą. Niższa pensja powoda wynikała z gorszej jakości pracy. Nie uprawdopodobnił on, że działanie pracodawcy nosiło znamiona dyskryminacji. SN nie zgodził się z prokuratorem generalnym, że sądy naruszyły reguły dotyczące ciężaru dowodowego, obarczając nim powoda.
– Ciężar udowodnienia naruszenia zakazu dyskryminacji jest podzielony między pracownika a pracodawcę – wskazał Leszek Bosek, sędzia sprawozdawca. – Dopiero gdy pracownik przytoczy okoliczności, które uprawdopodobnią, że był traktowany mniej korzystnie od innych, ale też, że zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną, na pracodawcę spada ciężar udowodnienia, że nierówne traktowanie było obiektywnie usprawiedliwione.
