Projekt kodeksu indywidualnego prawa pracy - zmiany w odpowiedzialności za naruszenie zakazu dyskryminacji

Jest pan szefem zespołu przygotowującego projekt kodeksu indywidualnego prawa pracy. Jak idą prace?

Prof. Arkadiusz Sobczyk z Uniwersytetu Jagiellońskiego, członek rządowej Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, partner zarządzający w kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy

Z projektem nowego kodeksu pracy chyba zdążymy na czas, czyli do marca przyszłego roku. Będzie to jednak dopiero propozycja do rozważenia przez rząd. Myślę jednak, że zaproponowane przez nas rozwiązania odpowiedzą na wiele problemów zauważanych w prawie pracy. Kierowany przeze mnie zespół przegłosował ostatnio zmiany w przepisach określających obowiązek równego traktowania zatrudnionych przed dyskryminacją. Przepisy są fatalne i niezgodne z unijnymi regulacjami. Wprowadzają niepewność prawną, nazywają dyskryminacją zjawiska, które są jedynie naruszeniem równości, nakazują zasądzać odszkodowanie i szukać szkody tam, gdzie mamy do czynienia z krzywdą.

Na czym będą polegały zmiany w odpowiedzialności pracodawców za naruszenie zakazu dyskryminacji?

Zmiany idą w dwóch kierunkach. Z jednej strony chodzi o to, by ochronić pracodawców przed niepewnością prawną związaną z otwartym katalogiem kryteriów dyskryminacyjnych. Z drugiej zaś o to, aby zwiększyć nacisk na prewencję i przeciwdziałanie zjawisku dyskryminacji w zakładach pracy.

Obecnie kodeks wskazuje na kryteria dyskryminacji: wiek, płeć, przekonania religijne, przynależność związkowa. Czy to się zmieni?

Proponowany katalog jest z niewielkimi korektami ten sam, ale w odróżnieniu od obecnych przepisów będzie zamknięty.
Do uzyskania rekompensaty wystarczy więc uprawdopodobnienie przez pracownika dyskryminacji. W pozostałych przypadkach dyskryminacja będzie oczywiście także zabroniona, tyle że ochrona opierać się powinna na zasadach ogólnych charakterystycznych dla prawa cywilnego, czyli trzeba ją będzie udowodnić. To będzie kolosalna zmiana, gdyż pracodawca nie zawsze będzie stawał pod pręgierzem domniemanej odpowiedzialności za dyskryminację. To domniemanie będzie zachowane dla kryteriów wprost w kodeksie wymienionych.

Obecnie sądy wymagają wskazania przyczyny dyskryminacji, bez czego oddalają powództwa pracowników. Trzeba więc wskazać wiek czy płeć lub inne kryterium. W praktyce okazuje się jednak, że przyczyna dyskryminacji leży gdzie indziej, bo wynika ze zwykłej i nieuzasadnionej niechęci przełożonego. Jak to będzie wyglądało po zmianach?

Sama niechęć przełożonego nie jest jeszcze dyskryminacją ani naruszeniem prawa. Prawo nie może zmuszać ludzi do tego, aby się lubili. Działania lub zaniechania wynikające z niechęci mogą naruszać zasadę równości lub dobra osobiste, jednak naruszenie zasady równości samo w sobie nie narusza dóbr osobistych. Tym samym efektem niechęci może być naruszenie prawa. Nie uzasadnia to jednak tego, żeby pracodawca musiał być od razu postawiony w trudnej sytuacji procesowej. Katalog przypadków skutkujących faktycznym domniemaniem odpowiedzialności powinien być precyzyjny. Po za tym należy, w przekonaniu zespołu, stosować ogólne reguły dowodowe, co ma uzasadnienie konstytucyjne.

To dobra wiadomość dla pracodawców. A czy zyskają na tym pracownicy?

Zespół proponuje wprowadzenie rozwiązań poprawiających ochronę przed dyskryminacją z powodów wprost wskazanych w kodeksie. Proponujemy, aby w przypadkach, gdy pracodawca nie przeciwdziała dyskryminacji, ponosił on wyższą odpowiedzialność. Jeśli do dyskryminacji dojdzie pomimo podejmowania akcji prewencyjnych, odpowiedzialność pracodawcy będzie mniejsza. Nie chodzi więc tylko o zadośćuczynienie za krzywdę osoby dyskryminowanej, ale także o sankcję za nieprzeciwdziałanie takiej dyskryminacji. To ma być sygnał dla pracodawców, aby aktywnie dbali o należyte traktowanie pracowników. Chodzi także o to, by do polskiego porządku prawnego prawidłowo wdrożyć dyrektywę UE zakazującą dyskryminacji pracowników. W poprzednich latach nie zauważono, że rekompensata dla dyskryminowanego pracownika powinna zawierać element prewencyjny, aby zmotywować pracodawców do realnego przeciwdziałania dyskryminacji. Obowiązujące teraz przepisy mówią jedynie o należnym pracownikowi odszkodowaniu. Sugeruje to, że skutkiem dyskryminacji jest szkoda majątkowa, co może, ale wcale nie musi, nastąpić. Tymczasem najbardziej naturalną konsekwencją dyskryminacji jest krzywda czy – jak kto woli – szkoda niemajątkowa. Z tego zresztą powodu zespół rekomenduje wprowadzenie zapisu o minimalnym zadośćuczynieniu, a nie odszkodowaniu.

Czy ta prewencja ma polegać na nakładaniu srogich kar na pracodawców jako rekompensatę za dyskryminację? 

Zadośćuczynienia mają uwzględniać nie tylko krzywdę pracownika, ale także potencjał ekonomiczny pracodawcy. Teraz naruszanie praw pracownika jest tanie. Nowe sankcje powinny być bardziej dolegliwe, uwzględniając sytuację materialną i potencjał organizacyjny pracodawcy.

Czy to znaczy że komisja otwiera drogę do milionowych odszkodowań płaconych dyskryminowanym pracownikom przez wielkie międzynarodowe korporacje?

To nie my o tym zadecydujemy ale polskie sądy. Niewykluczone, ze wielka amerykańska kompania zapłaci milionowe zadośćuczynienie za dyskryminowanie pracowników. Nie sądzę aby to faktycznie nastąpiło. Wystarczy popatrzeć na rekompensaty jakie otrzymują ofiary błędów medycznych. Co prawda zdarzają się tam milionowe rekompensaty, ale dotyczy najcięższych przypadków i stanowi raczej wyjątek niż regułę. Zadośćuczynienia przyznawane przez polskie sądy są raczej niskie. Nie ma tu jednak górnego limitu do rekompensat za krzywdę, bo to pojęcie względne.

Obecnie wiele osób po rozstaniu z dotychczasowym pracodawcą pozywa go o np. nadgodziny, ale także rekompensatę za dyskryminację.Czy nowe przepisy odpowiadają na to zjawisko?

Pierwszym elementem przeciwdziałającym traktowania przepisów jako straszaka na pracodawcę ma być zamknięcie katalogu kryteriów dyskryminacji. Drugi wynika z tego, ze nowe przepisy zmuszą pracodawców do realnego przeciwdziałania takim zjawiskom. Jeśli przedsiębiorcy zrobią więcej aby zapewnić równe traktowanie zatrudnionych, trudniej wtedy będzie uzyskać z tego tytułu dodatkowe pieniądze. Jeśli firmy będą realnie przeciwdziałały dyskryminacji, takie pozwy stracą na skuteczności. Jest też trzeci element, który nie wynika z kodeksu. Pracodawcy nie widzą obecnie, że odpowiedzialność za akty dyskryminacji, nierówne traktowanie czy molestowanie ponosi także sprawca. W takiej sytuacji pracodawca ma regres do takiego pracownika o zwrot wypłaconego odszkodowania czy zadośćuczynienia.

Problem jest jednak w tym, że kodeks pracy ogranicza odpowiedzialność regresową pracowników do równowartości trzymiesięcznej pensji. 

W przypadku dyskryminacji nie widzę tego problemu, gdyż limitowana odpowiedzialność sprawcy ma miejsce wyłącznie wtedy gdy pracownik-sprawca narusza prawo w warunkach winy nieumyślnej. W przypadku aktów dyskryminacji z reguły mamy do czynienia z winą umyślną. A wina ta będzie tym bardziej oczywista, im bardziej pracodawca poprzez szkolenia i procedury pouczy przełożonych o standardach prawnych. Do świadomości takich osób powinna więc w końcu dotrzeć informacja, że to poważna sprawa. Obecnie jest najczęściej ignorowana.

A jeśli bezpośredni przełożony dyskryminowanego – domniemany sprawca – będzie się bronił, że to wina organizacji pracy?

Wtedy będzie można wskazać inną osobę odpowiedzialną za dyskryminację. Oczywiście istnieje możliwość aby dyskryminacja pracownika powstała w sposób nieumyślny, ale nie oszukujmy się, że w zdecydowanej większości przypadków jest to świadome działanie. Z perspektywy pracodawcy to bardzo korzystne. Pojawi się wtedy współodpowiedzialny za delikt.

Spodziewam się jednak, że przedsiębiorcy będą przeciwni takim zmianom.

Nie mam takiego przekonania. Zespół proponuje wprowadzenie do kodeksu pracy zasady proprocjonalności, co oznacza, że od małych pracodawców oczekujemy mniej. Nie chodzi więc o to, aby mikropracodawca wprowadzał jakieś skomplikowane polityki wewnętrzne. Z drugiej strony nie ma doskonałego stanu, ale obecny jest fatalny. Niskie odszkodowania powodują że zbyt wielu pracodawców nie dochodzi nawet zwrotu tych pieniędzy od sprawców. Jak pójdzie wyraźny impuls do przełożonych, że nie tylko mają przeciwdziałać dyskryminacji, ale poniosą za nią bezpośrednią odpowiedzialność, powinno zmienić się traktowanie zatrudnionych w polskich firmach. Obecne prawo jest nieefektywne w tym zakresie. Aby się zdarzył przełom potrzebne są narzędzia, które będą mogły zostać wykorzystane po zmianach przez sądy powszechne. Chodzi nam o to aby sąd mógł w takim przypadku dokonać aktu sprawiedliwości w stosunku do dyskryminowanego czy molestowanego pracownika, a nie przyznawał 2 tys zł odszkodowania jak to się dzieje obecnie.

Jak zatem może wyglądać obliczanie zadośćuczynienia za dyskryminację po zmianach?

Przede wszystkim pamiętajmy, że dyskryminacja to zarazem nierówne traktowanie. Jeśli odbija się to na wysokości zarobków, to należy wyrównać niezależnie od kompensaty krzywdy. To, czy w takim przypadku należy się odszkodowanie czy też wyrównanie świadczeń, to temat na osobną rozmowę. Natomiast sposób szacowania zadośćuczynienia za krzywdę, oraz ocena jaka kwota będzie oddziaływać prewencyjnie na pracodawcę, to już sprawa indywidualnych okoliczności. Kodeks powinien natomiast zagwarantować minimum zadośćuczynienia, już choćby równowartość wynagrodzenia minimalnego. Jeśli okaże się jednak, że pracodawca nie przeciwdziałał dyskryminacji, choć pracownik się skarżył na gorsze traktowanie, to wtedy sąd dodatkowo oszacuje krzywdę pracownika. Jeśli okaże się też , że pracodawca pomimo znanych mu wiarygodnych sygnałów nie przeciwdziałał tym zjawiskom, to sąd nałoży na niego dodatkową sankcję o charakterze prewencyjnym. Przy tych obliczeniach będzie istotny stopień winy poszczególnych osób oraz dodatkowe okoliczności.

Gdzie pracodawcy popełniają najczęściej błędy które doprowadzają do nierównego traktowania pracowników czy wręcz dyskryminacji?

Problem nierównego traktowania pracowników występuje najczęściej w dużych strukturach pracowniczych, gdzie ośrodek decyzyjny nie kontroluje zasad zatrudniania i wynagradzania pracowników. Rzadko kto robi to świadomie, bo wynika to z bezwładności takich organizacji. Z kolei do dyskryminacji w zakładach pracy dochodzi najczęściej na średnim i niskim poziomie. To zazwyczaj po fakcie Zarząd spółki dowiaduje się co dzieje się na niższych szczeblach. To jest niemożliwe do przypilnowania. Pracodawcy pozostaje więc szkolić menedżerów i co jakiś czas przypominać o ich obowiązkach , aby zdawali sobie oni sprawę z tego co to znaczy dyskryminacja i jak powinni jej przeciwdziałać. Innych metod nie ma.

Czego jeszcze należy spodziewać się w nowych przepisach?

W kontekście równego traktowania zaproponujemy koncepcję tzw. jednego źródła, tak by zasada równości obowiązywała w strukturach organizacyjnie lub kapitałowo powiązanych. Przykładowo, jeśli spółka stworzy oddziały, to zasada równości będzie dotyczyła całej spółki. Nie będzie tak, że w dwóch różnych oddziałach będą różne zasady zatrudniania w tym wynagradzania. Skoro jest jedno źródło finansowania, wówczas zasady powinny być równe. Powyższe nie oznacza jednak identyczności. Zasada równego traktowania w sposób oczywisty dopuszcza tratowanie niejednakowe, o ile występują uzasadnione okoliczności. Identyczne tratowanie może być wręcz nierównością. To jest kompletnie nowe. To będzie dotyczyło także niektórych relacji holdingowych. Tak by zasada równości dotyczyła wynagrodzeń i świadczeń osób zatrudnionych w spółkach silnie powiązanych kapitałowo i gospodarczo. Być może taka zmiana zmartwi niektórych pracodawców, jest to jednak rozwiązanie nowoczesne i uczciwe. Przeciwdziała „rozgrywaniu” załóg pracowniczych. Zarazem nie pozbawia możliwości różnicowania standardów, jeśli istnieją usprawiedliwione okoliczności. Tym bardziej, że powyższa koncepcja jest już dziś promowana przez Unię.