- Wiedza o kulturze danej organizacji, o panującym w niej klimacie, o tym, jak pracownicy oceniają samych siebie, firmę i jej przyszłość na rynku pozwala z dużym wyprzedzeniem przewidzieć jej efektywność, źródła sukcesów i porażek – pisze dr Krystyna Serafin z Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach (S. Krystyna, Kultura Organizacyjna jako element wspierający realizację strategii przedsiębiorstwa, "Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, seria: Zarządzanie", nr 2, 2015, str. 99). Z kolei z raportu dotyczącego kultury organizacji polskich firm, opracowanego przez Centrum Informacyjno-Konsultacyjne Służb Zatrudnienia, możemy dowiedzieć się, że blisko 66 proc. respondentów nie spotkało się z pojęciem kultury organizacji (http://zielonalinia.gov.pl/upload/raporty/RAPORT_Kultura_organizacyjna_polskich_firm_spr.pdf). Ci, którym było ono znane, potrafili wskazać pewne elementy obecne w ich miejscu pracy. Były to przede wszystkim aspekty strategiczne, misja oraz cele działania, które zostały określone jako istotne dla rozwoju firmy oraz mające wpływ na lojalność wobec pracodawcy.
Firma to ja. Osobowość pracowników a kultura organizacyjna firmy
Kultura organizacyjna jest jednym z najważniejszych elementów budujących osobowość firmy. To wszystkie cechy, wartości i normy, którymi powinna kierować się zarówno kadra zarządzająca, jak i każda zatrudniona osoba. Warto przy tym zaznaczyć, że kultura organizacyjna jest obecna w każdej firmie. Pytanie tylko, czy jest ona tworzona świadomie, czy też nie.
Równie mocno jak kultura organizacyjna, na osobowość firmy wpływa osobowość samego szefa. Najważniejsza jest spójność. Dobrze kiedy właściciel kawiarni jest smakoszem i znawcą kawy, a właścicielka butiku z ubraniami – pasjonatką mody. Podobnie, jeżeli firma oferuje emocjonujące przeżycia czy doświadczenia, dobrze gdy jej prezes jest fanem adrenaliny. Charakter firmy buduje też każdy z jej pracowników, niezależnie od tego, czy po pracy gra na perkusji, skacze ze spadochronem czy nurkuje głębinowo.
Świadome zarządzanie kulturą organizacji powinno być jednym z głównych celów strategii długofalowych, prowadzonych przez osoby zajmujące się HR-em także z powodów bardziej wymiernych. Podnosząc zadowolenie pracowników oraz umożliwiając im wyrażanie własnej osobowości, z jednej strony tworzy się charakter firmy, z drugiej – zmniejsza ich rotację, a nawet podnosi produktywność i zwiększa zyski. Dowodzą tego badania poświęcone korelacji między satysfakcją z pracy a produktywnością, przeprowadzone przez prestiżowy Uniwersytet Cornella w 2012 r. (http://www.petribockerman.fi/bockerman&ilmakunnas_the_2012.pdf).
Dobre przykłady
Przykładów na to, jak charakter firmy odzwierciedla się w działaniach jej pracowników, można szukać w praktykach stosowanych przez wiele międzynarodowych korporacji. Często są to rozwiązania dużo bardziej kreatywne niż zachęcanie do aktywności fizycznej poprzez wręczenie karnetu na siłownię.