Zabezpieczenie interesów
Sąd rozpoznawał skargę kasacyjną w sprawie, w której powódka – spółka E. sp. z o.o. prowadząca działalność gospodarczą m.in. w zakresie budownictwa, współpracowała z norweską spółką N. Przedmiotem tej współpracy było świadczenie przez powodową spółkę usług spawalniczych i montażowych, przy czym usługi te miały być wykonywane na terenie Norwegii przez polskich pracowników zatrudnianych przez powodową spółkę. Celem zabezpieczenia swoich interesów, w szczególności zapobieżenia sytuacji, w której pracownik zatrudniałby się u norweskiego kontrahenta, jak też ze względu na zapobieżenie utraty wymaganej liczby pracowników, spółka E. informowała swojego pracownika o miejscu wykonywania pracy, jak również o firmie, na rzecz której pracownik miał wykonywać określone czynności, dopiero w momencie podpisania umowy. Współpracujące ze sobą spółki zawarły również ustne porozumienie, zgodnie z którym norweska spółka miała odsyłać polskich pracowników chętnych do pracy do polskiej spółki, która miała oceniać ich przydatność do wykonywania prac oraz ewentualnie ich zatrudniać. Ponadto z uwagi na to, by zapobiec działalności konkurencyjnej wobec spółki, powódka zawierała z pracownikami umowy o zakazie konkurencji zarówno w trakcie, jak i po ustaniu stosunku pracy. Taką umowę, powódka zawarła również z C.P., który został przez nią przeszkolony, a następnie oddelegowany do pracy na stanowisku spawacza na terenie Norwegii.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy obejmował sześć miesięcy i zabraniał świadczenia pracy u norweskiego kontrahenta powodowej spółki oraz innych firm współpracujących z norweskim kontrahentem spółki E. Strony ustaliły także, że w przypadku naruszenia zakazu konkurencji przez C.P. będzie on zobowiązany do zapłaty kary umownej w wysokości 25 000 zł.
Sprawa w sądzie
Pewnego dnia pracownik C.P. postanowił zwolnić się z powodowej spółki i zatrudnić bezpośrednio w norweskiej firmie, w związku z czym wypowiedział zawartą umowę. Po rozwiązaniu stosunku pracy z powodową spółką pan C.P. prawie natychmiast, bo po kilku dniach od ustania jego stosunku pracy, podjął zatrudnienie już bezpośrednio u norweskiego pracodawcy. Z uwagi na takie działanie pracownika, powodowa spółka uznała, że pracownik ten naruszył zakaz konkurencji określony w umowie o pracę, a także nie dość, że wstrzymała się z wypłatą należnego odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, to jeszcze zażądała kary umownej w wysokości wskazanej w umowie, tj. kwoty 25 000 zł.
W wyniku rozpoznania sprawy, zarówno sąd rejonowy, jak i sąd okręgowy uznał, że domaganie się od takiego pracownika kary umownej jest zasadne, w związku z czym sąd I instancji zasądził żądaną kwotę, a sąd odwoławczy oddalił wniesioną przez C.P. apelację.
Sąd Najwyższy rozpoznając wniesioną przez pracownika skargę kasacyjną wskazał, że informacjami, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, są w szczególności tajemnice przedsiębiorstwa, przez które zgodnie z art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.
Sąd Najwyższy zauważył, że powodowa spółka, zawierając umowę o zakazie konkurencji, chciała chronić swoje interesy przed wykorzystaniem przez pracownika informacji, jakie posiadł w trakcie zatrudnienia, a których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jednocześnie Sąd Najwyższy uznał, że informacjami, które mogły narazić pracodawcę na szkodę, nie muszą być wyłącznie informacje techniczne, technologiczne czy organizacyjne związane z działalnością samej spółki, lecz także wiedza o profilu prowadzonej produkcji lub świadczonych usług oraz zapotrzebowaniu kadrowym i warunkach pracy w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjną. Wskazano także, że już sama wiedza o funkcjonowaniu rynku pracy, zwłaszcza zagranicznego jest dobrem w obrocie gospodarczym. Sąd uznał, że C.P. był pracownikiem mającym dostęp do istotnych dla pracodawcy informacji, których ujawnienie narażałoby pracodawcę na szkodę, bowiem pracownik w trakcie zatrudnienia u byłego pracodawcy nabył wiedzę na temat możliwości i warunków pracy w konkurencyjnej firmie w Norwegii, których w innych okolicznościach by nie uzyskał. Wykorzystanie zdobytych informacji, w ocenie Sądu Najwyższego, zostało uznane za działanie wyrządzające szkodę byłemu pracodawcy.
