fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Firma

RODO: Zgoda pełnoprawną podstawą przetwarzania

123RF
Nowelizacja wprost potwierdza, że zgoda może stanowić jedną z podstaw prawnych przetwarzania innych danych o kandydacie / etatowcu niż podstawowe (obligatoryjne i fakultatywne) wymienione w art. 22(1) § 1 i 3 k.p.

Zakazane jest zbieranie przez pracodawców danych, o których mowa w art. 10 RODO, a więc dotyczących wyroków skazujących oraz czynów zabronionych, tj. danych o karalności. Przetwarzanie tego rodzaju danych przez pracodawców będzie możliwe wyłącznie wtedy, gdy istnieje ku temu szczególna podstawa prawna.

Przykład

Szczególną podstawą do żądania zaświadczenia o niekaralności jest ustawa z 12 czerwca 2018 r. o zasadach pozyskiwania informacji o niekaralności osób ubiegających się o zatrudnienie i osób zatrudnionych w podmiotach sektora finansowego. Uprawnia ona objętych jej zastosowaniem pracodawców do legalnego prowadzenia criminal check.

Dobrowolnie i świadomie

Nowelizacja usuwa zatem trwające od lat dywagacje prawne co do możliwości przetwarzania danych pracowniczych na podstawie zgody, podważanej jako wymuszona, a nie dobrowolna, z uwagi na relację podrzędności pracownika względem pracodawcy. Do tej pory GIODO oraz sądy administracyjne często kwestionowali dobrowolność zgody udzielanej przez pracownika ze względu na nierówność stron stosunku pracy, którego silniejszą stroną jest pracodawca. W świetle takich poglądów dobrowolność zgody była wątpliwa z uwagi na łatwość jej wymuszenia (np. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 1 grudnia 2009 r., I OSK 249/09).

Przesłanki ważności

Pracodawcy decydujący się na przetwarzanie danych na podstawie zgody muszą wiedzieć, że zgoda ma spełniać wymogi z RODO – tj. być wyrażona dobrowolnie, przy pełnej świadomości pracownika, na co się zgadza. Przede wszystkim jednak udzieloną zgodę, w myśl RODO, w dowolnym momencie można wycofać. Jej wycofanie nie wpływa jednak na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem.

Jeżeli zgoda nie spełnia tych przesłanek, może zostać uznana za nieważną. W takim przypadku pracodawca nie będzie miał podstawy prawnej do przetwarzania danych pracownika w celu, który był uzasadniany zgodą.

Należy ponadto zwrócić uwagę, że zgodnie z RODO zgoda na przetwarzanie szczególnych kategorii danych osobowych (tzw. danych wrażliwych) musi być wyraźna. Powinna zatem przybrać formę np. jednoznacznego oświadczenia woli, a nie jedynie działania, z którego można domniemywać wyrażenie zgody na przetwarzanie danych przez pracownika (tzw. zgoda dorozumiana).

Odmowa nie może szkodzić

Odzwierciedlając powyższe, nowelizacja zastrzega, że nieudzielenie zgody lub jej późniejsze wycofanie nie może być podstawą niekorzystnego traktowania kandydata / pracownika, ani rodzić wobec niego negatywnych konsekwencji. W szczególności nie może być podstawą braku zatrudnienia czy wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.

W praktyce, na etapie procesu rekrutacyjnego to, że kandydat nie zamieszcza w cv swojego zdjęcia i odmawia zgody na jego wykorzystanie, nie może prowadzić do odrzucenia jego kandydatury wyłącznie na tej podstawie.

Udostępnienie danych do przetwarzania na podstawie zgody może nastąpić z inicjatywy samych zainteresowanych lub pracodawcy. Przy czym w tym drugim przypadku nie dotyczy to tzw. danych wrażliwych, które żądzą się szczególnymi prawami.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA