fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

FIRMA Prawo i podatki

Jak stosować przepisy o zwolnieniach grupowych

Fabryki, nie tylko w Polsce, mogą wkrótce zwalniać grupowo. Źródło: Adobe Stock.
Gospodarczym skutkiem epidemii koronawirusa będą m.in. zwolnienia grupowe. Jednak przywołanie ustawy o zwolnieniach grupowych nie pozwala na dowolne wypowiadanie umów o pracę.

Wskutek spowolnienia/kryzysu gospodarczego wywołanego epidemią koronawirusa w Polsce firmy są zmuszone redukować zatrudnienie. W szczególności zwolnieniem mogą być objęci pracownicy z małych i średnich firm, którym trudniej jest utrzymać się na rynku z powodu rosnących kosztów i braku płynności finansowej.

Ustawa lub Kodeks pracy

Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to ma zastosowanie ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 1969). Natomiast przy mniejszej liczbie zatrudnionych stosuje się ogólne przepisy Kodeksu pracy. Zatem wielkość zatrudnienia decyduje o tym, którymi regulacjami prawnymi zostaną objęci pracownicy.

Zasadnicza różnica dotyczy trybu postępowania, zakresu obowiązków pracodawcy, roli związków zawodowych oraz uprawnień zwalnianych pracowników. W szczególności chodzi o odprawę pieniężną, która przysługuje wyłącznie pracownikom podlegającym ustawie z 2003 r. Wprowadzone rozróżnienie ma ułatwiać mniejszym firmom przeprowadzenie redukcji zatrudnienia.

Bez względu na formę

Ustawa odnosi się do pracodawców, bez względu na ich formę organizacyjnoprawną. To oznacza, że swym zakresem ustawa obejmuje wszelkie jednostki organizacyjne, choćby nie posiadały osobowości prawnej, a także osoby fizyczne, o ile zatrudniają one pracowników na podstawie stosunku pracy. Natomiast nie stosuje się jej do osób świadczących pracę zarobkową na podstawie innych tytułów prawnych, w szczególności umów cywilnych: o dzieło, zlecenia, o świadczenie usług.

Zatem zwolnienia z pracy dokonywane w małych firmach nie mogą być uznane za grupowe w rozumieniu ustawy ze wszystkimi wynikającymi stąd skutkami. A więc nie stosuje się specjalnego trybu postępowania i nie ma obowiązku wypłacania odpraw pieniężnych dla zwalnianych pracowników, nawet gdy dochodzi do upadłości lub likwidacji firmy. W rezultacie pracodawcy mają prawo przeprowadzać zwolnienia z przyczyn leżących po ich stronie, ale według reguł określonych w Kodeksie pracy.

W szczególności powinni pamiętać o zachowaniu ochrony przed zwolnieniem niektórych grup zatrudnionych m.in. kobiet w okresie ciąży, pracowników w wieku przedemerytalnym, pracowników korzystających z urlopów w celu opieki nad dzieckiem (macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego) oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (urlop wypoczynkowy, choroba), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jako powód wypowiedzenia umowy o pracę pracodawcy mogą podać przyczyny ekonomiczne, zmiany organizacyjne, produkcyjne albo technologiczne. Przyczyny leżą po stronie zakładu pracy, nawet gdy stanowią następstwo innych okoliczności np. klęski żywiołowej czy epidemii. Potwierdzeniem są trudności ekonomiczne firm spowodowane rozprzestrzenianiem się koronawirusa.

Obowiązek wskazania przyczyny zwolnienia z pracy odnosi się tylko do umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony, gdyż przy umowach terminowych wystarcza samo ich wypowiedzenie. Nie ma wymogu podawania przyczyn, nawet gdy leżą po stronie pracodawcy. Trzeba pamiętać o przestrzeganiu terminów i okresów wypowiedzenia.

Co powyżej 20 pracowników?

Inne zasady obowiązują pracodawców, jeśli zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Ustawa ogólnie wskazuje, że rozwiązanie umów o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie oznacza to jednak zupełnej swobody pracodawcy, gdyż powody zwolnień muszą być rzeczywiste i dopiero ich wystąpienie warunkuje wszczęcie procedury.

Przywołanie ustawy o zwolnieniach grupowych nie pozwala na dowolne wypowiadanie umów o pracę. Pracodawca postępuje nieprawidłowo, gdy uważa za wystarczające wskazanie przyczyny jako niedotyczącej pracowników, a jest ona nieprawdziwa (pozorna).

Zwolnienie grupowe zachodzi wówczas, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni redukcja zatrudnienia obejmuje:

– 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;

– 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;

– 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Do zwolnień grupowych nie zalicza się przypadków wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy samego pracownika, a także rozwiązania umowy na skutek upływu okresu próbnego albo czasu, na jaki była zawarta. Warto też pamiętać, że ustawa nie wymienia przypadków ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy jako odrębnych powodów zwolnień grupowych. Jednak mieszczą się one w pojęciu przyczyn niedotyczących pracowników.

Autorka – dr hab. Grażyna Spytek-Bandurska – jest ekspertką Federacji Przedsiębiorców Polskich (FPP) oraz Centrum Analiz Legislacyjnych i Polityki Ekonomicznej (CALPE).

Źródło: firma.rp.pl
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA