mobbing, molestowanie, dyskryminacja
Szkolenie załogi i odpowiednie procedury hamują mobbing w zakładzie
Szef ma szansę uwolnić się od odpowiedzialności za nękanie i gnębienie personelu w miejscu pracy. Musi jednak podjąć konkretne działania mające wyeliminować takie praktyki
Po raz kolejny, analizując przepisy, Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11) doszedł do wniosku, że przeciwdziałanie mobbingowi to obowiązek starannego działania.
Jeśli zatem w sprawie, gdzie pracodawcy zarzuca się mobbing, wykaże on, że podjął realne działania mające przeciwdziałać temu zjawisku i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, niewykluczone, że uwolni się od odpowiedzialności.
Mobbingu może się dopuścić zarówno przełożony, jak i współpracownik. Pracodawca musi przeciwdziałać temu procederowi w każdej postaci i w tym celu musi podjąć konkretne działania. Chodzi o informowanie pracowników podczas specjalnie zorganizowanych szkoleń o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu oraz stosowanie procedury, która umożliwi wykrycie i zakończenie tego niekorzystnego zjawiska.
Dobór właściwych środków zależy oczywiście od konkretnego pracodawcy. Należałoby tu wziąć pod uwagę np. rodzaj środowiska pracy, charakter i ilość interakcji między pracownikami grożących wystąpieniem zjawiska. Jeśli więc w toku procesu o mobbing szef udowodni, że uczynił wszystko, co było w jego mocy, aby zapewnić podwładnym środowisko pracy wolne od mobbingu, to odpowiedzialność za niedopuszczalne działania – ewentualne naruszenie dóbr osobistych – poniesie tylko bezpośredni sprawca.
SN podkreśla, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie jest z pewnością obowiązkiem rezultatu. Innymi słowy,` szef nie musi wykazać, że osiągnął wynik w postaci braku mobbingu w firmie. Wystarczy, żeby udowodnił, że podejmował staranne i adekwatne działania, aby takiego skutku uniknąć.
Początkową tezę, że przeciwdziałanie mobbingowi to obowiązek starannego działania, SN sformułował w sprawie, w której pozwany zakład podnosił, że w sposób niezasadny określono jego odpowiedzialność na zasadzie ryzyka. Abstrahowano zaś od powszechnej w odpowiedzialności deliktowej zasady winy. SN wskazał, że wbrew wcześniejszym głosom odpowiedzialności za mobbing nie sposób uznać za tę deliktową. Ma ona bowiem swoje źródło w zobowiązaniu pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi i jej charakter jest wtórny wobec tego wymogu.
Jeśli zatem podwładny domaga się odpowiedzialności pracodawcy za to, że nie przeciwdziałał mobbingowi, to zarzuca mu nienależyte wykonanie zobowiązania. Dzięki takiemu rozumieniu charakteru odpowiedzialności poszkodowany pracownik jest zwolniony z powinności dowodzenia winy szefa. To ten ostatni musi się natomiast natrudzić, aby zdjąć z siebie ciężar odpowiedzialności.
Przykład
Pani Elwira pozwała swoją byłą firmę. Zarzuciła, że koleżanka z pokoju stosowała wobec niej mobbing, który doprowadził powódkę do depresji.
Były szef podniósł, że nie poczuwa się do odpowiedzialności, gdyż nic nie wiedział o tej sytuacji. W ten sposób nie uniknie odpowiedzialności. Musiałby przedstawić konkretne dowody, że podejmował właściwe działania mające wskazać załodze, jak ma postępować w razie zagrożenia mobbingiem.
—Łukasz Prasołek asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego
Przeczytaj więcej o: Sąd Najwyższy, mobbing, obowiązki pracodawcy, odpowiedzialność, orzecznictwo
Rekomenduj artykuł Oddano głosów:
