Lepiej dmuchać na zimne

Pracodawca odpowiada także za nieumyślny mobbing. Dzięki ustaleniu wewnętrznych procedur w firmie, właściwej interwencji i wyjaśnieniu okoliczności zdarzenia łatwiej wykpi się od takiego zarzutu pracownika

Mobbing obejmuje nie tylko zamierzone działania. Może również do niego dojść w wyniku nieumyślnego bezprawnego zachowania. Ryzyko pracodawcy polega m.in. na tym, że poniesie odpowiedzialność za sytuacje międzyludzkie, których nie akceptuje lub nawet o nich nie wiedział.

Słaba komunikacja

Sprawcą mobbingu może być zarówno sam pracodawca, jak i pracownicy między sobą. Powoduje to, że niekiedy szef nie ma szans zareagować na czas, musi jednak zmierzyć się z potencjalnymi roszczeniami poszkodowanego.

Nieumyślny mobbing najczęściej może pojawić się w relacjach między pracodawcą, kierownikiem zakładu lub bezpośrednim przełożonym a pracownikiem. Obejmuje to emocjonalne natężenie zdarzeń, takich jak krytyczne uwagi o pracy podwładnego, sposób jego traktowania na tle pozostałych pracowników, niewłaściwe przekazywanie poleceń, dyscyplinowanie pracownika, zasady jego awansowania i szkolenia oraz przyznawania mu świadczeń.

Najpoważniejsza postać to wręcz otwarty konflikt. Wówczas wystąpią zachowania, które wprawdzie bezpośrednio nie są zamierzonym mobbingiem, ale spowodują lub mogą spowodować skutki określone w art. 94³ § 2 kodeksu pracy.

Ważna definicja

Zgodnie z art. 94³ § 2 k.p. na mobbing składają się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Im mniej w tych zdarzeniach rzeczowej komunikacji, a więcej różnych osobistych komentarzy czy zachowań odnoszących się do podwładnego i różnicujących go wobec załogi, tym większe prawdopodobieństwo, że mamy do czynienia z nieumyślnym mobbingiem.

Jak zdiagnozować

Oceny, czy działanie lub zachowanie miało na celu i mogło lub doprowadziło do zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, wyeliminowania z zespołu współpracowników, należy dokonać na podstawie obiektywnych kryteriów. Trzeba zatem wyłączyć subiektywne odczucia mobbingowanego.

Decydujące znaczenie ma to, czy u poszkodowanego wystąpił udokumentowany rozstrój zdrowia w znaczeniu medycznym (poza negatywnymi emocjami psychicznymi) oraz w szczególności, czy doszło do jego zaniżonej samooceny czy oceny przydatności zawodowej w sensie obiektywnym. Analizuje się to na podstawie innych dowodów niż wrażenia samego poszkodowanego.

Nie jest jednak łatwo ustalić, czy rozstrój zdrowia pracownika spowodował jego przeczulony odbiór sytuacji, czy w istocie zachowania przekraczające przyjęte standardy społeczne w stopniu wskazującym na mobbing. Dlatego w orzecznictwie sygnalizuje się, aby uwzględnić model przeciętnie odpornego psychicznie pracownika po to, by wyeliminować przypadki nadmiernej wrażliwości.

Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 2010 (I PK 203/09) wskazał jednak na możliwość wystąpienia mobbingu także w postaci mimowolnej. Uznał, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne także nieumyślne działania lub zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności wywołały rozstrój zdrowia u pracownika.

Podobnie w uzasadnieniu wyroku z 7 maja 2009 (III PK 2/09) SN podkreślił, że uznanie określonego działania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu, ani wystąpienia skutku.

Uwaga na roszczenia

Na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. W szczególności zatem powinien być przygotowany na zgłoszenie skargi w tej sprawie, wdraża także środki i procedury mające zapobiec, wyjaśnić oraz podjąć adekwatne działania. W tym celu wskazane jest powołanie specjalnej komisji wyjaśniającej.