Bez odwołania każdy przegra z szefem

Nawet rażąco niezgodne z przepisami zwolnienie jest skuteczne, jeśli pracownik nie zaskarży go w terminie

Zwolniony za wypowiedzeniem ma tylko siedem dni na złożenie pozwu do sądu (art. 264 kodeksu pracy). Tydzień więcej ma osoba, której szef wręczył dyscyplinarkę.

Nawet związkowiec, osoba w wieku przedemerytalnym czy pracownica w ciąży, którzy są mocno chronieni przed zwolnieniem, stracą pracę, jeśli nie odwołają się do sądu.

Na szczęście osoba, która nie dochowała tego terminu z przyczyn losowych czy zdrowotnych, może, na podstawie art. 265 kodeksu pracy wystąpić o przywrócenie terminu na złożenie pozwu. Powinno to nastąpić w ciągu siedmiu dni od momentu, gdy ustała przyczyna spóźnienia, np. wyjścia ze szpitala.

Nie każde zwolnienie lekarskie usprawiedliwia jednak naruszenie tego terminu. Jeśli zawiera ono adnotację, że chory może chodzić, sąd może nie przywrócić terminu.

Co ważne, termin liczy się od dnia, w którym pracownik otrzymał pismo w sprawie zwolnienia. Zgodnie z art. 30 k.p. oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu czy dyscyplinarce musi zostać sporządzone na piśmie wraz z podaniem przyczyny rozstania i uzasadnieniem zwolnienia, a także pouczeniem o możliwości odwołania do sądu. Coraz częściej zdarzają się przypadki zwolnienia e-mailem, esemesem czy nawet ustnie. Co prawda wirtualny list czy wiadomość tekstowa spełniają warunek formy pisemnej, ale muszą być one jeszcze w sposób wiarygodny podpisane. W przypadku wiadomości przesyłanej przez Internet musi to być bezpieczny podpis elektroniczny, który legalizuje takie wypowiedzenie. Inaczej takie nieformalne wiadomości o zwolnieniu są niezgodne z prawem. Nawet jednak wtedy staną się skuteczne, jeśli pracownik nie odwoła się do sądu w terminie. Nie pomogą tłumaczenia, że nie wiedział o tym, że umowę można rozwiązać także ustnie. Sąd sprawdzi, czy zostały zachowane terminy i w razie ich przekroczenia oddali spóźniony pozew.

Wielu zatrudnionych na czas nieokreślony korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. W Polsce jest 40 grup takich pracowników.

Najczęściej z takich przywilejów korzystają związkowcy, osoby w wieku przedemerytalnym i kobiety w ciąży, okresie macierzyństwa i urlopu wychowawczego. Obok nich z tej samej ochrony korzystają radni samorządowi, radcowie prawni, a także przedstawiciele samorządów zawodowych: izb lekarskich, aptekarskich czy weterynaryjnych, którzy nie mogą stracić zatrudnienia podczas pełnienia swoich funkcji. Z takiej samej ochrony korzystają pracownicy zasiadający w radach pracowników, członkowie komitetów negocjacyjnych spółek europejskich oraz europejskich rad zakładowych. Ostatnio do grupy chronionych przed zwolnieniem dołączyli pracownicy, którzy otrzymali przydział kryzysowy w ramach Narodowych Sił Rezerwowych.

Nie muszą się obawiać zwolnienia także zwykli pracownicy w okresie choroby czy wypoczynku na urlopie. Taka ochrona nie jest jednak bezterminowa i na podstawie art. 53 § 1 pkt1 lit.b) k.p. w przypadku kolejnych zwolnień lekarskich może trwać maksymalnie 182 dni, plus trzy pierwsze miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego (lub sześć miesięcy pobierania tego świadczenia, gdy choroba jest skutkiem wypadku przy pracy lub choroby zawodowej).

Podobnie jest z ochroną podczas urlopu wypoczynkowego, który może trwać nawet 20 czy 26 dni, w zależności od stażu pracy danej osoby.

Wszyscy pracownicy, nawet jeśli są uprzywilejowani, mogą zostać zwolnieni w trybie dyscyplinarnym. Trzeba jednak pamiętać, że dyscyplinarka jest możliwa jedynie w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków, utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania zawodu czy popełnienia przestępstwa w czasie pracy na danym stanowisku, gdy wina pracownika jest oczywista lub został on skazany prawomocnym wyrokiem.

Takie zwolnienie może też nastąpić wyłącznie w ściśle określonych terminach. W myśl art. 52 kodeksu pracy po upływie miesiąca od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o przewinach pracownika, zwolnienie w tym trybie nie jest już dozwolone.

^{Istotne jest uzasadnienie zwolnienia}

Sądy nie zawsze przychylne

• Jeśli pracownica dostała wymówienie jeszcze przed zajściem w ciążę, ale do rozwiązania umowy miałoby dojść już w czasie jej trwania, takie wypowiedzenie jest wadliwe (wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., sygn. I PRN 23/95)
• Przyczyna wypowiedzenia umowy i zwolnienia dyscyplinarnego musi być rzeczywista, konkretna i prawdziwa, podana w sposób jasny i zrozumiały dla pracownika (wyrok SN z 11 stycznia 2011 r., sygn. I PK 152/10)
• Jeśli chroniony związkowiec został zwolniony za szczególnie naganne zachowanie, sąd nie musi przywracać go do pracy ani przyznawać mu odszkodowania (wyroki z 19 maja 2011 r., sygn. I PK 221/10 oraz I PK 278/10)