Firma
Od kiedy liczyć okres zatrudnienia według umowy antykryzysowej
Przewidziany w ustawie antykryzysowej maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony, wynoszący 24 miesiące, należy liczyć od dnia wejścia w życie ustawy antykryzysowej, czyli od 22 sierpnia 2009 r. - orzekł dziś Sąd Najwyższy
Sąd Najwyższy wydał dziś wyrok ws. ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego, zwanej ustawą antykryzysową. Ustawa ta obowiązywała do końca ubiegłego roku. Pozwalała na to, by pracodawcy zawierali nieograniczoną liczbę umów o pracę na czas określony, ale łączny okres trwania tych umów nie mógł być dłuższy niż 24 miesiące. Problemy pojawiły się jednak z umowami terminowymi, które zawierane były przed wejściem w życie ustawy na dłuższe niż dwuletnie okresy.
Tak było w wypadku pracownicy jednej z fabryk. Pracodawca zawarł z nią umowę o pracę na czas określony wynoszący pięć lat. Umowę zawarto jeszcze przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej. Gdy zaczął obowiązywać wynikający z ustawy 24-miesięczny termin dla umów na czas określony, pracodawca stwierdził, że wszelkie umowy zawarte w jego firmie na okres dłuższy powinny się zakończyć. Miało się tak stać również z umową tej pracownicy, ale okazało się, że kobieta jest w ciąży.
W tej sytuacji pracodawca uznał, że zawarta z nią umową powinna zakończyć się w dniu porodu. Tak też się stało, ale pracodawca ograniczył się jedynie do poinformowania pracownicy o tym fakcie oraz do przekazania jej świadectwa pracy. Ani w informacji o zakończeniu umowy, ani w świadectwie pracy pracodawca nie podał podstawy prawnej zakończenia stosunku pracy. W efekcie pracownica nie wiedziała, czy została zwolniona ze swej winy bez zachowania okresu wypowiedzenia (tj. na podstawie art. 52 kodeksu pracy) lub też z przyczyn niezawinionych, np. długotrwałej niezdolności do pracy, a może jej stosunek pracy wygasł.
Sądy I i II instancji uznały, że doszło do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia i zasądziły na rzecz pracownicy odszkodowanie. Stwierdziły, że pracodawca nie tylko złamał przepisy o rozwiązaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, bo nie podał przyczyny rozwiązania stosunku pracy, ale także naruszył przepisy o ochronie rodzicielstwa. Pracownica była bowiem w okresie ochronnym i w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie mógł wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, chyba że zaszłyby przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, z winy pracownicy, a reprezentująca ją organizacja związkowa wyraziłaby zgodę na rozwiązanie umowy.
Po przegranej apelacji pracodawca próbował jeszcze bronić swoich racji przed Sądem Najwyższym. W skardze kasacyjnej zwracał uwagę na problem - od którego momentu należy liczyć 24-miesięczny termin, na jaki można było zawierać umowy na czas określony. Sąd Najwyższy oddalił jednak 17 stycznia 2012 r. w całości jego skargę kasacyjną (sygn. akt I PK 67/11).
W uzasadnieniu SN wskazał, że termin 24-miesięczny z ustawy antykryzysowej należy liczyć tylko od daty wejścia w życie tej ustawy, czyli od 22 sierpnia 2009 r. Ponadto w rozpatrywanej sprawie pracodawca nie uzasadnił, dlaczego umowa została rozwiązana, nie wykazał żadnych przesłanek do rozwiązania umowy z winy pracownicy.
Sąd Najwyższy nie rozpatrywał innej ważnej sprawy, również wiążącej się z ustawą antykryzysową - jak traktować umowy zawarte pod rządami tej ustawy na okres dłuższy niż 24-miesiące. W rozpatrywanej we wtorek przez SN sprawie tego problemu nie było, bo pracodawca bezprawnie rozwiązał umowę przed upływem 24-miesięcznego okresu.
Czytaj także w serwisach:
Dobra Firma » Kadry i płace » Umowy i dokumenty » Umowa o pracę » Umowa na czas nieokreślony
Przeczytaj więcej o: Sąd Najwyższy, umowa okresowa, ustawa antykryzysowa, zasady
Rekomenduj artykuł Oddano głosów:
