Przebieg zatrudnienia do poprawki

autor: Dariusz Pisarek

źródło: Fotorzepa

+zobacz więcej zdjęć

Redakcja poleca:

• Jak wypełnić i sprostować świadectwo pracy
• Pracownik może żądać sprostowania świadectwa pracy
• Treść świadectwa można zmienić
• Kiedy musisz sprostować świadectwo pracy
• Jakie rozstanie, takie świadczenie
• Dwa znaczenia pozwu o sprostowanie świadectwa pracy
• Jak wydać świadectwo pracy po ugodzie sądowej
• Dokumenty pracownika - komentarz

Szef, który nie uwzględnia żądań podwładnego co do sprostowania świadectwa pracy, musi liczyć się ze sporem sądowym. W tym czasie nie będzie mógł wystawić nowego druku, chyba że uzna wszystkie zgłoszone roszczenia

Świadectwo pracy to bardzo ważny dokument dla podwładnego. Często to na jego podstawie ustalane są uprawnienia pracownicze a także te związane z ubezpieczeniem społecznym.

Pełni ono też funkcję informacyjną, bo okazuje się je przyszłym pracodawcom czy pośrednikom przy rekrutacji i może decydować o zatrudnieniu oraz jego warunkach.

Niepełne lub fałszywe dane

Dlatego, gdy w świadectwie zostały zamieszczone informacje nieprawdziwe lub niepełne, pracownik może żądać jego sprostowania. Ma prawo o to wystąpić do pracodawcy w ciągu siedmiu dni od otrzymania dokumentu.

Gwarantuje mu to art. 97 § 2¹ kodeksu pracy. Jeśli szef nie uwzględni wniosku podwładnego, w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa, pracownikowi wolno wystąpić z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Gdy pracodawca nie uwzględnił żadnego żądania o zmianę danych w świadectwie, sytuacja jest bardzo prosta. Podwładny składa pozew o sprostowanie wydanego dokumentu. Wątpliwości jednak powstają, kiedy szef jedynie częściowo uwzględnia wniosek pracownika i wystawia mu nowe pismo.

Przykład

25 stycznia 2011 pan Andrzej otrzymał świadectwo pracy, po czym, dochowując wskazanego w kodeksie terminu, złożył wniosek o jego sprostowanie.

Dotyczyło to okresu zatrudnienia, okresu urlopu bezpłatnego i wykorzystanego urlopu wypoczynkowego.

W odpowiedzi szef 7 lutego 2011 wydał nowe świadectwo uwzględniające tylko jedno żądanie dotyczące okresu zatrudnienia.

Wybór jest prosty

Pracownik z przykładu teoretycznie może mieć problem ze wskazaniem w pozwie właściwego świadectwa, tzn. czy przedmiotem sprawy powinno być sprostowanie tego z 25 stycznia 2011, czy drugiego z 7 lutego 2011.

Odpowiedź na to pytanie daje rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania z 15 maja 1996 (DzU nr 60, poz. 282 ze zm., dalej rozporządzenie).

Na mocy jego § 5 ust. 1 i 5 w razie wydania nowego świadectwa pracodawca jest obowiązany, najpóźniej w dniu wydania podwładnemu nowego dokumentu, usunąć z akt osobowych pracownika i zniszczyć poprzedni.

Zatem w postępowaniu o sprostowanie świadectwa badany będzie dokument, który został wydany później (w przykładzie ten z 7 lutego 2011).

Częściowe żądania

Tu powstaje jednak kolejna wątpliwość: czy otrzymując sprostowane świadectwo, ale tylko częściowo uwzględniające żądania, pracownik jest uprawniony w tym momencie do złożenia pozwu, czy powinien ponownie zwrócić się do szefa o sprostowanie wystawionego dokumentu.

Nie ulega wątpliwości, że prawidłowa jest pierwsza opcja. Gdyby przyjąć odmienne stanowisko, prostowanie świadectwa w trybie wewnątrzzakładowym trwałoby w nieskończoność, a tym samym pracownik byłby pozbawiony prawa do sądu.

Po złożeniu powództwa o sprostowanie świadectwa szef, co do zasady, nie jest uprawniony w toku postępowania do wystawienia nowego dokumentu. Jedynym wyjątkiem jest tu wydanie takiego uwzględniającego wszelkie żądania pracownika.

Zmiana stanowiska

Jeśli sąd pracy uzna powództwo pracownika o sprostowanie świadectwa, szef musi wydać mu niezwłocznie nowe, nie później niż w ciągu trzech dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia w tej sprawie. Tak stanowi § 5 ust. 2 rozporządzenia.

Zatem wydane w toku postępowania sądowego świadectwo faktycznie nim nie jest. Należy je traktować jako dokument prywatny wystawiony przez szefa, zawierający takie same informacje jak świadectwo.

Zakładając, że takie „świadectwo” zawiera pewne modyfikacje, w procesie będzie traktowane jako zmiana stanowiska procesowego pracodawcy, ale nic ponadto.