Wyjaśnienia MPiPS dot. zakazu ujawniania przez pracowników wysokości ich wynagrodzenia za pracę

W ocenie MPiPS, obecnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie mogą stanowić dla pracodawcy podstawy do wprowadzenia zakazu ujawniania przez pracownika własnego wynagrodzenia za pracę.

Podstawą wprowadzenia takiego zakazu nie może być przepis art. 100 §  2 pkt 2 kodeksu pracy. W myśl tego przepisu, pracownik jest obowiązany przestrzegać postanowień regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Regulamin pracy jest wewnętrznym aktem pracodawcy, służącym do skonkretyzowania praw i obowiązków stron stosunku pracy, związanych z porządkiem w zakładzie pracy. Rozporządzanie własnym dobrem osobistym pracownika, jakim jest wysokość osiąganego przez niego wynagrodzenia,  nie stanowi natomiast kwestii porządkowej.

Za podstawę do wprowadzenia omawianego zakazu nie może być również  uznany przepis art. 100 § 1 Kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować  się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy. Obowiązek stosowania się do poleceń dotyczących pracy wynika ze specyfiki stosunku pracy, który charakteryzuje się organizacyjnym podporządkowaniem pracownika  pracodawcy,jeżeli chodzi o czas, miejsce i sposób wykonywania umówionej pracy. W zakres przedmiotowy "polecenia pracodawcy związanego z wykonywaniem umówionej pracy" nie wchodzi zatem polecenie zachowania w tajemnicy uzyskiwanego wynagrodzenia, ze względu na oczywisty brak związku takiego polecenia z organizacyjno-kierowniczą rolą pracodawcy w organizowaniu procesu pracy.

Prawa do wprowadzenia omawianego zakazu w indywidualnych umowach o pracę zawieranych z pracownikami nie da się także wywieść z cywilistycznej  zasady swobody umów. Z przepisu art. 353¹ Kodeksu cywilnego wynika  wprawdzie, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego  uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze)  tego stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Jednak  stosowanie tej cywilistycznej zasady w prawie pracy powinno uwzględniać normę  wynikającą z przepisu art. 300 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, w sprawach związanych ze stosunkiem pracy nie unormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Zamieszczenie w umowie o pracę zakazu ujawniania przez pracownika wysokości jego wynagrodzenia jest sprzeczne z jedną z podstawowych zasad prawa pracy, wyrażoną w art. 18 Kodeksu pracy, zgodnie z którym postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika, niż przepisy prawa pracy. Skoro zatem brak jest  wyraźnego przepisu prawa pracy, który nakazywałby pracownikowi dbanie o dobro  zakładu pracy poprzez nieujawnianie wysokości osiąganego wynagrodzenia, to  trudno przyjąć, że taka klauzula umowna może być oceniona jako korzystna dla pracownika.

Brak jest także wystarczających argumentów do przyjęcia założenia, iż ujawnienie jednostkowej informacji o wysokości wynagrodzenia przez konkretnego pracownika może narazić pracodawcę na szkodę i tym samym stanowić podstawę do sformułowania pracownikowi zarzutu  nieprzestrzegania przepisu art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy. Wysokość wynagrodzenia pracownika jest bowiem ustalana indywidualnie, z uwzględnieniem rodzaju wykonywanej pracy, kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu, a także ilości i jakości świadczonej pracy. Zatem informacja dotycząca wysokości wynagrodzenia w istocie jest informacją związaną ze stosunkiem pracy konkretnego pracownika, nie zaś z funkcjonowaniem firmy. Jej  ujawnienie nie powinno być więc porównywane z ujawnieniem informacji dotyczącej funkcjonowania firmy, co w konkretnych okolicznościach może narazić pracodawcę na szkodę.

Niezależnie od powyższego, należy także dodać, że dopuszczenie  stosowania klauzuli poufności wynagrodzenia pracownika może również utrudnić  lub wręcz uniemożliwić: -ustalenie istnienia dyskryminacji płacowej oraz