Pieniądze dla kierownika za nadgodziny

źródło: www.sxc.hu

+zobacz więcej zdjęć

Redakcja poleca:

• Za nadgodziny kierownik dostanie gratyfikację
• Płacimy menedżerom za dodatkowe obowiązki
• Zarządzający filią nie dostanie za nadgodziny
• Kierownik bez zapłaty za ekstragodziny
• Sąd Najwyższy o płacy za nadgodziny
• Jak należy rozliczać zebrania organizowane po godzinach?
• Nie odbieraj pieniędzy za zebrania zorganizowane po godzinach
• Stałe nadgodziny są niedopuszczalne
• Czasami kierownikowi musisz rekompensować nadgodziny
• Kierownik nie powinien stale siedzieć w pracy po godzinach
• Kierownik ma prawo do dodatkowej pensji
• Dyrektor dostanie za nadgodziny

Pracownik jest szefem wyodrębnionej jednostki organizacyjnej, gdy ma pewną władzę decyzyjną. A gdy ją wykonuje po godzinach w wolne niedziele i święta, należy mu się w zamian gratyfikacja

Kadra zarządzająca u każdego pracodawcy często pracuje w godzinach nadliczbowych. Ale w zamian nie należy  się jej wynagrodzenie i dodatek, jaki przysługuje szeregowym podwładnym.

Pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pozbawia tej gratyfikacji art. 151⁴ kodeksu pracy.

Ci ostatni mają jednak prawo do finansowej rekompensaty za nadgodziny przypadające w niedzielę i święto, jeśli nie otrzymali w zamian innego dnia wolnego od pracy.

W konsekwencji ważne jest ustalenie, czy dany pracownik należy do grupy osób zarządzających w imieniu pracodawcy całym zakładem pracy, czy kierujących wyodrębnioną komórką organizacyjną.

Sąd ocenia samodzielnie

Nie rozstrzygną tego postanowienia umowy o pracę danej osoby. Nie wystarczy więc, aby znalazł się w niej np. zapis: „czas pracy pracownika ustala się zgodnie z działem szóstym kodeksu pracy od art. 128 – art. 151⁵, a w szczególności z art. 151⁴”, co stosuje się dość powszechnie.

Silniejszym argumentem będzie już jednak zawarcie ogólnego wykazu stanowisk kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy. W ewentualnym procesie sąd jednak i tak będzie samodzielnie badał, czy dany pracownik piastował rzeczywiście stanowisko zarządzające, czy kierownicze.

W takim badaniu sprawdza przede wszystkim, czy w ramach struktury organizacyjnej danego przedsiębiorcy stanowisko, które zajmował pracownik, jest stanowiskiem związanym z odpowiedzialnością, zwierzchnictwem organizacyjnym i faktycznym nad częścią pozostałych zatrudnionych. Może więc ono mieć charakter administracyjny.

Oznacza to, że konkretny pracownik może zajmować się tylko sprawami organizacyjnymi, kontrolnymi, nadzorczymi, a nie wykonywać obowiązków związanych z zasadniczym przedmiotem działalności pracodawcy.

Sąd bada również, czy pracownik sprawował faktyczny nadzór nad pracą wykonywaną przez jego podwładnych. Dla tej oceny nie ma przy tym znaczenia liczba nadzorowanych pracowników albo rodzaj powierzonych zadań.

Liczy się „wyodrębnienie” jednostki w strukturze organizacyjnej pracodawcy, ze szczególnym uwzględnieniem rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę oraz sposobu i miejsca wykonywania zadań z działalnością tą wprost związanych. Pracownik jest zatem wtedy kierownikiem wyodrębnionej jednostki organizacyjnej, gdy ma pewną władzę decyzyjną.

Zarządza czasem pracy własnym i podległych mu pracowników, weryfikuje wykazy czasu pracy, udziela urlopów i zwolnień od pracy, podpisuje sprawozdania z wynagrodzenia godzinowego. We wszystkich aspektach pracy nadzoruje podległych mu pracowników.

Musi on też być uprawniony do podejmowania istotnych decyzji w ramach jednostki, np. do ustalania dla podległych mu pracowników stawek wynagrodzenia, zatwierdzania listy płac. On też ponosi odpowiedzialność za takie zorganizowanie pracy, które gwarantuje terminowe i należyte (niewadliwe) wykonanie zadania. Do jego obowiązków należą często kontakty z podmiotami zewnętrznymi, reprezentuje on podległą mu jednostkę w obrocie.

Struktura jest ważna

O tym czy mamy do czynienia z pracownikiem, który sprawuje funkcję kierowniczą, decyduje nie tylko zakres jego obowiązków, ale także struktura komórek organizacyjnych u pracodawcy, a w szczególności to, kiedy daną jednostkę organizacyjną możemy określić jako wyodrębnioną komórkę organizacyjną zakładu pracy. Nie budzi bowiem większych wątpliwości przypadek, gdy chodzi o kierowanie całym zakładem pracy.

Co do tego, kiedy mamy do czynienia z wyodrębnioną komórką organizacyjną, sądy przyjmowały w dotychczasowym orzecznictwie, że decyduje zasadniczo statut, regulamin organizacyjny obowiązujący u pracodawcy lub inny akt określający jego strukturę wewnętrzną.