Pytania nie na miejscu, ale... w miejscu pracy

Plany rodzinne, przekonania polityczne, wyznanie religijne, orientacja seksualna, pochodzenie etniczne... Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca nie ma prawa pytać o te i wiele innych osobistych kwestii. Tematy te jednak nadal bywają poruszane podczas rozmów z kandydatami do pracy. Co ciekawe, pracownikom również nie są obojętne fakty dotyczące życia prywatnego przełożonych.

Dzieje się tak pomimo licznych kampanii informacyjnych oraz rosnącej świadomości Polaków – zarówno pracowników, jak i pracodawców – w zakresie prawnych i moralnych ograniczeń. Mimo to negatywna weryfikacja kandydatów do pracy, a także dyskryminacja lub mobbing aktualnych pracowników z uwagi na ich orientacje seksualną, płeć, wiek, sytuację rodzinną lub wyznanie religijne nadal stanowi istotny problem społeczny.

Szczególnie często poruszanym, a jednocześnie społecznie drażliwym, tematem w przebiegu procesu rekrutacyjnego, jest sprawa macierzyństwa kandydatki. Aż 15% kobiet deklaruje, że przyszły pracodawca wprost wypytywał je o plany dotyczące ewentualnej ciąży, nierzadko poruszając przy okazji kwestie dotyczące życia prywatnego aplikantki (źródło: badania MillwardBrown SMG/KRC i Fundacji Świętego Mikołaja).

Okazuje się jednak, że zainteresowanie prywatnością osób, z którymi wiążemy się zawodowo, nie jest wyłącznie jednokierunkowe. Co piąty ankietowany pracownik stwierdził, że nie bez znaczenia są dla niego takie kwestie, jak choćby orientacja seksualna przełożonego. Ponad 12% badanych pracowników przyznało, że orientacja seksualna szefa rzutuje na uznawanie jego autorytetu, a ponad 7% zadeklarowało, że homoseksualizm przełożonego byłby istotnym elementem motywującym do zmiany pracy (źródło: badania serwisu Praca.pl przeprowadzone na grupie 2,5 tys. respondentów).

Na tym tle to jednak pracodawcy ciągle stanowią grupę uprzywilejowaną. Mimo iż rekrutacja z założenia jest procesem oceny obopólnej (pracodawca ocenia kandydata, kandydat wyrabia sobie opinię o przyszłym pracodawcy), z oczywistych względów siły nie są wyrównane.

– Trudno wyobrazić sobie sytuację, w której kandydat do pracy zadaje przyszłemu przełożonemu pytania dotyczące jego stanu cywilnego, poglądów politycznych czy orientacji seksualnej. Tymczasem pracodawcy nadal  poruszają tego rodzaju tematy podczas rozmowy z potencjalnym pracownikiem – zauważa Izabela Kielczyk, psycholog biznesu, coach. – Liczba posiadanych dzieci, aktualna bądź planowana ciąża nierzadko bywa, obok kwalifikacji, istotnym punktem zainteresowań pracodawcy - dodaje.

Tymczasem, jak podkreślają specjaliści, drążenie tematu ciąży lub oczekiwanie w tej kwestii jednoznacznej deklaracji kobiety, jest nie tylko niedozwolone prawnie i wątpliwe moralnie, ale również pozbawione merytorycznej wartości.

– Szansa, że pracodawca uzyska wiarygodną odpowiedź jest znikoma. I to niekoniecznie z uwagi na świadomą, wynikającą z obaw lub nieufności do pracodawcy, próbę wprowadzenia go w błąd – zauważa Izabela Kielczyk. – Również dlatego, że nasze plany życiowe czy rodzinne zwyczajnie ulegają weryfikacji, zmieniają się priorytety. Nawet najszczersza i wypowiedziana w jak najlepszej wierze deklaracja kandydata lub kandydatki dotycząca pełnej dyspozycyjności, nie stanowi dla pracodawcy ani gwarancji utrzymania tego stanu rzeczy, ani też wiedzy na temat realnej efektywności takiej osoby – dodaje Izabela Kielczyk.