Poszukiwanie pracy
Assessment Centre
Assessment Centre jest coraz bardziej powszechnym narzędziem wykorzystywanym przy rekrutacji. Jest to najczęściej kilkuetapowy proces, w którym oceniane są wcześniej ustalone kompetencje i/lub wiedza
Uczestnicy Assessmentu oceniani są przez wykwalifikowanych i doświadczonych asesorów, którzy jednocześnie oceniają jednego lub więcej uczestników na podstawie wcześnie ustalonych zasad, wykorzystując odpowiedni formularz. Assessment Center wymaga drobiazgowego przygotowania. Aby Assessment zdał egzamin i spełnił powierzone w nim oczekiwania, powinien być rezultatem wnikliwych analiz zachowania pracowników w firmie, analiz potrzeb firmy oraz jej przyszłych celów.
Assessment pozwoli ocenić, którzy kandydaci i w jakim stopniu spełniają idealny profil pracownika, jednak to czy pracownik będzie zmotywowany, pracowity, uczciwy, lojalny, zostanie sprawdzone dopiero bezpośrednio w pracy
Jeżeli jednak założenia przy przygotowaniu Assessmentu nie są odzwierciedleniem strategii biznesowej organizacji, to odpowiadając na zadane pytanie w tytule artykułu: źle przygotowany Assessment nie jest odpowiednim narzędziem dla żadnej branży gospodarki. Assessment nie jest jedną z tych decyzji, która rządzi się zasadą: lepiej szybciej niż wcale.
Podstawowym celem Assessmentu jest ocena umiejętności uczestników. Uczestnikiem może być obecny pracownik firmy, który na przykład stara się o awans lub uczestnikiem może być osoba, która stara się o pracę w danej organizacji. Jeżeli uczestnikiem jest obecny pracownik firmy, wówczas zwraca się przede wszystkim uwagę na jego potencjał, umiejętności, wiedzę oraz kwalifikacje potrzebne na nowym stanowisku. W drugim przypadku istotne są nie tylko odpowiednie umiejętności, ale też ocenie podlega dopasowanie do przedsiębiorstwa i jego kultury organizacyjnej.
To co wyróżnia Assessment spośród innych metod selekcji, jest możliwość analizy oceny zachowania uczestnika w interakcji z innymi osobami. Jest to narzędzie, dzięki któremu jesteśmy w stanie nakreślić portret osoby, jako określonego członka grupy, np. menadżera, przywódcy, lidera, kooperanta, decydenta, itp. Poprzez dobór odpowiednich zadań i ćwiczeń, stwarzamy sytuację, która często z założenia powinna stanowić odbicie rzeczywistości. Możemy poddać pod dyskusję problem, który kiedyś miał miejsce w danym przedsiębiorstwie i poprosić uczestników Assessmentu, by wspólnie wypracowali najlepsze według nich rozwiązanie. Jeżeli w problemie zawarty jest również element wymagający wiedzy konkretnej, np. związanej z prawem budowlanym, uzyskamy różne profile zachowań wraz z ich praktyczną wiedzą, którą pracownicy na co dzień będą wykorzystywać w miejscu pracy.
Zbierając wszystkie powyższe informacje, uzyskujemy zestaw założeń, które mówią, kiedy Assessment jest właściwym narzędziem selekcyjnym. Z racji swojej ceny (finansowej i czasowej) Assessment jest wykorzystany przeważanie dla pracowników średniego i wyższego szczebla. W przypadku branży budowlanej byłaby to następująca grupa osób: kierownik robót, kierownik kontraktu, kierownik i dyrektor technicznego. Przy stanowiskach handlowych zasadność Assessmentu pojawia się już przy stanowisku samodzielnym, np. specjalisty ds. inwestycji, najczęściej jednak ze względu na sporą rotację wśród pracowników handlowych, Assessment wykorzystywany jest przy wewnętrznej promocji.
Assessment nie jest rozwiązaniem wszystkich problemów pracodawców przy przyjmowaniu nowych pracowników (lub przy awansowaniu obecnych pracowników). Służy analizie i ocenie tylko pewnej grupy kompetencji. Dlatego tak ważne jest przygotowanie Assessmentu i wyłonienie tychże istotnych kompetencji, decydujących o sukcesie firmy tzw. core competences. Assessment pozwoli ocenić, którzy kandydaci i w jakim stopniu spełniają idealny profil pracownika, jednak to czy pracownik będzie zmotywowany, pracowity, uczciwy, lojalny, zostanie sprawdzone dopiero bezpośrednio w pracy.
Rekomenduj artykuł Oddano głosów:
