Wykorzystać głos pracowników

źródło: Rzeczpospolita

Ubiegłoroczną ankietę wypełniło prawie 94 proc. pracowników Skanska, która od trzech lat bada zaangażowanie i satysfakcję swej załogi

+zobacz więcej zdjęć

Badania satysfakcji załogi często są już standardem, choć nie zawsze pracodawcy potrafią zrobić z nich użytek

– Jeśli firma ma profesjonalny dział HR, to badanie opinii pracowników jest dziś standardem – twierdzi Piotr Palikowski, prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami.

Takim standardem chwali się już większość polskich spółek międzynarodowych koncernów, gdzie ankiety będące zwykle elementem globalnej korporacyjnej kultury są często robione według jednego centralnego wzorca. Niekiedy nawet pracownicy dostają tylko angielską wersję kwestionariusza.

Globalnie i lokalnie

Część firm stawia jednak na lokalny wymiar badań. Anna Radomska, dyrektor departamentu komunikacji z pracownikami BZ WBK, podkreśla, że choć prowadzone od 2004 r. badania opinii i zaangażowania pracowników były inicjatywą głównego akcjonariusza banku (Allied Irish Banks), to zadbano o ich lokalny charakter.

– Dopasowaliśmy ankietę do naszych potrzeb i do naszej komunikacji. Wybraliśmy też krajowego partnera, który prowadził badanie i opracowywał jego wyniki – dodaje.

Podobnie jest w budowlanej grupie Skanska, która badania satysfakcji i zaangażowania pracowników prowadzi w Polsce od trzech lat. – Nie mamy jednej ankiety dla wszystkich krajów. Nasza jest dopasowana do polskich warunków i kryteriów oceny – podkreśla Marcin Gesing, menedżer departamentu komunikacji firmy.

Anna Figiel, kierownik działu zarządzania zasobami ludzkimi w giełdowej grupie Inter Cars, wspomina, że pierwsze badania satysfakcji w spółce były efektem zarówno rozwoju firmy, jak i działań HR, który od typowej administracji kadrami przeszedł do zarządzania zasobami ludzkimi. Podobne zmiany zachodzą w wielu szybko rosnących krajowych spółkach.

– Wraz z rozwojem firmy, gdy zatrudnienie przekracza np. 50 osób, przestają funkcjonować bezpośrednie relacje typowe dla małych biznesów i zaczynają się problemy z komunikacją. Wtedy potrzebne są nowe narzędzia. W tym badania, które pokażą, co ludzie myślą o swojej firmie, czy wiedzą, co się w niej dzieje – mówi Piotr Sierociński, szef spółki doradczej HRM Partners. Według niego ok. 60 – 70 proc. spośród tysiąca największych w Polsce największych przedsiębiorstw inwestuje dziś w ankietowe badania satysfakcji czy zaangażowania pracowników.

Ankieta to początek

Co badania dają w praktyce? Zdaniem Anny Figiel dzięki badaniom opinii pracownicy mogą mieć poczucie, że mają wpływ na to, co się dzieje w firmie, zwłaszcza wtedy, gdy w wyniku ankiety wprowadzane są postulowane przez nich zmiany. Wdrażane obecnie w Inter Cars nowe rozwiązania obejmujące m.in. projektowanie ścieżek karier i awansów są efektem ubiegłorocznej ankiety. Wynikiem wcześniejszych badań była np. rozbudowa infrastruktury socjalnej w magazynie.

– Badanie opinii pracowników pomaga rozwijać umiejętności menedżerów, gdyż jest po części oceną jakości kadry kierowniczej. Pokazuje również, na ile pracownicy rozumieją i wspierają strategię banku. To także dobry pretekst, by rozmawiać z pracownikami o sprawach zespołu i sprawdzić pomysły działu HR czy zarządu – mówi Anna Radomska z BZ WBK. Wynikiem badań opinii był tam np. przewodnik po systemie wynagrodzeń czy program adaptacyjny dla nowych pracowników.

Zarówno pracodawcy, jak i eksperci ds. HR zgodnie podkreślają, że badania satysfakcji i zaangażowania pracowników mają sens, pod warunkiem że firma jest gotowa coś zrobić z ich wynikami; gdy opracuje na podstawie ankiety diagnozę, przedstawi ją pracownikom, a potem wprowadzi plan naprawczy – najlepiej z udziałem samych zainteresowanych.

– Badanie to pierwszy krok w procesie doskonalenia firmy. Trzeba się też liczyć z tym, że przez sam fakt zapytania pracowników o pewne kwestie powodujemy, że ludzie zaczynają się nad nimi zastanawiać, np. nad komunikacją wewnętrzną w firmie – mówi Roman Rostek z firmy doradczej RR Communication Consulting.

Oczekiwania rosną

Trzeba być też przygotowanym na to, że zmiany nie zapewnią szybkiej poprawy wyników. – Oczekiwania pracowników rosną – przyznaje Anna Radomska z BZ WBK. – Jeśli chcąc poprawić komunikację wewnętrzną, zaczniemy organizować regularne spotkania z pracownikami, to kolejną kwestią będzie sposób ich prowadzenia.