Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Ekonomia

Młodzi ambitni Polacy bijš głowš w szklany sufit

Jak zapewnić najwyższš jakoœć pracy i pracowników w Polsce – zastanawiali się uczestnicy œniadania z „Rz” w Poznaniu.
Rynek pracy znajduje się w niesłychanie ważnym i ciekawym momencie – to diagnoza uczestników pištkowego spotkania. – Jesteœmy jako pracownicy znacznie lepiej wykształceni, znacznie lepiej przygotowani – mówił Piotr Wielgomas, szef firmy rekrutacyjnej Bigram. – Równoczeœnie rynek pracy stał się fundamentalnie inny niż w latach 90. Charakteryzuje się nadpodażš kadry menedżerskiej 40+, tego zjawiska nie mieliœmy wczeœniej. Jego zdaniem młodzi, œwietnie wykształceni ludzie natrafiajš w karierze na szklany sufit, bo stanowiska menedżerskie sš już pozajmowane przez 40-latków. – To prowadzi do sytuacji, że w odpowiedzi na ofertę potrafi przyjœć 100 życiorysów, i to 100 dobrych życiorysów. Wybór najlepszych staje się ciężkim zadaniem – dodał Wielgomas.

Sposób na sufit

Co powinni zrobić młodzi, zdolni, żšdni stanowisk? – Pozostawać otwarci na współpracę z doœwiadczonymi menedżerami, uczyć się od nich – zauważył Marcin Majchrzak, menedżer z firmy Deloitte. – Zwłaszcza że młodzi ludzie majš jednak czasami kłopot z jakoœciš swojej pracy, sš doskonali w wyszukiwaniu danych, gorzej jednak bywa z ich krytycznš analizš i interpretacjš, dlatego współpraca miedzy młodszš i starszš generacjš jest niesłychanie istotna, sprzyja zarówno rozwojowi firmy, jak i osobistemu samych zainteresowanych.
Przebicie się przez szklany sufit jest możliwe również wtedy, gdy pracownik lepiej zrozumie specyfikę firmy, jej kulturę i dostosuje się do nowoczesnego stylu zarzšdzania. – Teraz sš potrzebne zupełnie inne umiejętnoœci niż jeszcze 10–15 lat temu – mówił Dariusz Ludwiczak, menedżer HR w GlaxoSmithKline. – Ci, którzy potrafiš się poruszać w złożonych, często projektowych lub zadaniowych strukturach firmy, sš w stanie się wcišż rozwijać. Ale pracodawcy nie pozostajš bierni. My na przykład prowadzimy wiele programów rozwojowych, w tym programy szkoleń dla przyszłych liderów Na potrzebę zdobywania specyficznych umiejętnoœci wskazała Magdalena Dzikowska, menedżer HR w Carlsberg Shared Services: – To, co z naszej perspektywy decyduje o sukcesie w korporacji, to nie tylko kompetencje œciœle merytoryczne, ale również inne: kompetencje społeczne, zwišzane z umiejętnoœciš działania w strukturze firmy. A to jest w Polsce na razie towar deficytowy – dodała. Wtórował jej Patrycjusz Rak-Mišsik, menedżer komunikacji w Carlsberg Shared Services: – Te osoby, które majš wszczepionš kompetencję społecznš, ci, którzy np. mieli okazję pracować za granicš, majš zdecydowanie łatwiej. Czy zatem młodsi pracownicy nie potrafiš się odnaleŸć we współczesnych korporacjach? – Nie, nasi pracownicy prezentujš najwyższy œwiatowy poziom, choć majš œrednio po 28 lat – zauważył Krzysztof Bronisz z Franklin Templeton. – Robiš to samo co ich koledzy w Londynie czy w Nowym Jorku. I robiš to œwietnie. Jeszcze niedawno nikomu się nie œniło, że takie operacje można przeprowadzać z Polski.

Brak kadr

Na inne kwestie zwišzane z młodymi zwrócił uwagę Ryszard Grobelny, prezydent Poznania. To, po pierwsze, jest duża fluktuacja kadr w podlegajšcych mu strukturach urzędniczych. – Nie mamy co prawda problemów z naborem nowej kadry, ale jest inny problem: zawód urzędnika jest traktowany jako poœredni przez młodych ludzi – zauważył Grobelny. I druga cecha: zdecydowany wzrost wydajnoœci pracy wœród ludzi młodych. – Tutaj mówię także za sferę przemysłowš, która z tego względu zwiększyła swoje inwestycje. Barierš jest coœ innego – brak pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Jak to możliwe przy wysokim bezrobociu, zwłaszcza wœród młodych? OdpowiedŸ uczestników spotkania była jedna: dużo można zarzucić polskiemu systemowi edukacji. – Gdyby był bardziej dostosowany do potrzeb biznesu, gdyby biznes miał na niego większy wpływ, to znacznie łatwiej byłoby znaleŸć pracę – mówił Patrycjusz Rak-Mišsik. – Problem tkwi nie w miejscach pracy, lecz w braku odpowiednich kwalifikacji. – Mamy przede wszystkim do czynienia z inflacjš wyższego wykształcenia, wszyscy studiujš, tylko nie znamy jakoœci tych studiów – zauważył Piotr Wielgomas. Co więcej, brakuje elastycznoœci i okreœlenia prawdziwych potrzeb rynku pracy. W latach 90. mówiliœmy, że inżynierów właœciwie nam nie potrzeba, teraz pytamy: gdzie sš ci inżynierowie? Tę obserwację potwierdzał Sławomir Szwankowski, menedżer w GlaxoSmithKline: Cały czas mamy rozjazd między uczelniami a rzeczywistymi potrzebami przemysłu. Jako firma zaangażowaliœmy się w unijny projekt „Wiedza dla gospodarki", realizowany na Uniwersytecie Technicznym w latach 2009–2013, żeby pokazać, jakiego rodzaju pracownicy będš potrzebni w firmach takich jak GSK. Sporym zaskoczeniem było to, że nie szukamy indywidualistów, tylko osób, które potrafiš współdziałać w grupie. – Po naszej stronie jest też odpowiedzialnoœć za rozwój pracowników. Chociażby pod względem komunikacji z uczelniami. Kwestia zasadniczš jest dotarcie do uczelni i rozmowa z ich szefami w kategoriach wzajemnej korzyœci – dodał Krzysztof Bronisz.

Duch przedsiębiorczoœci

Elastycznoœć uczelni nie jest jedynym kluczem do poprawy jakoœci kwalifikacji pracowników. Innym problemem, jak zauważył Ryszard Grobelny, sš aspiracje rodziców. Według prezydenta Poznania teraz siłš Polski sš aspiracje do wykształcenia wyższego. – Ale czy tak będzie zawsze i czy to jest konieczne? – pytał Grobelny. – Jakie zawody będš potrzebne za 10–15 lat? Powinniœmy zbudować aspiracje do wykształcenia w zawodach, które będš potrzebne gospodarce. Uczelni bronił Marcin Majchrzak: – Szybkoœć kształcenia oraz kierowanie się wyłšcznie potrzebami rynku tu i teraz nie zawsze kreujš jakoœć i przynoszš oczekiwany skutek. Dlatego też trochę broniłbym œwiata nauki, to nie jest œwiat nastawiony wyłšcznie na szybki efekt i jego niezależnoœć jest w zwišzku z tym cennym atutem w dłuższej perspektywie. Biznes potrafi pojawić się bardzo szybko i równie szybko zniknšć – zauważył Majchrzak. Według Dariusza Ludwiczaka oprócz formalnego wykształcenia istotne jest kreowanie ducha przedsiębiorczoœci. – W procesie edukacji nie pokazuje się młodym ludziom, jak majš wzišć odpowiedzialnoœć za samych siebie – twierdził. – A to bardzo ważne, także w pracy na etacie. Ja przy podejmowaniu trudniejszych decyzji bardzo często się zastanawiam, co bym zrobił, jak bym się zachował, gdyby to była moja firma. To jest cecha, której nie uczy się w żadnej szkole czy uczelni. – To trochę zwodnicze: sami, pracujšc w korporacjach, namawiamy młodych ludzi do zakładania firm, do przedsiębiorczoœci – odpowiedział Piotr Wielgomas. – Nie mamy œwiadomoœci, jakie to trudne. Jego zdaniem Polskę czeka dekada intensywnego rozwoju. – Widzimy znaczšcš poprawę na rynku pracy i liczba ciekawych ofert będzie z pewnoœciš rosła – mówił. Jacy pracownicy będš potrzebni firmom za pięć–dziesięć lat? Według uczestników œniadania w Poznaniu oprócz wykształcenia i profesjonalizmu będš się liczyć kompetencje społeczne, elastycznoœć, mobilnoœć, umiejętnoœć pracy w międzynarodowych zespołach czy aktywne podejœcie do rozwišzywania problemów. – Jeszcze parę lat temu głównym zadaniem przy tworzeniu atrakcyjnego rynku pracy było przycišganie inwestorów infrastrukturš. Teraz decydujšce sš kadry. Ich dostępnoœci i jakoœć – puentował Ryszard Grobelny.
ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL